Wer nach einer Kündigung sofort möglichst viele Bewerbungen verschickt, überspringt leicht den wichtigsten Schritt, die eigene Suche richtig auszurichten. Gerade in einem anspruchsvolleren Arbeitsmarkt braucht es Klarheit, eine gute Positionierung und das richtige Zusammenspiel von KI und persönlicher Begleitung
Die Kündigung liegt auf dem Tisch. Vielleicht kam sie überraschend, vielleicht hatte sie sich bereits angekündigt. Sehr schnell entsteht das Gefühl, jetzt muss ich handeln. Den CV aktualisieren, LinkedIn überarbeiten, Stellenportale durchsuchen und möglichst bald die ersten Bewerbungen verschicken.
Aktiv zu werden ist richtig, doch einfach loslegen und sich zu bewerben , ohne Klarheit für die eigene Zukunft ist es nicht.
Denn wer nach Jahren wieder auf Stellensuche geht, trifft möglicherweise auf einen anderen Arbeitsmarkt als beim letzten Wechsel. Rollen haben sich verändert, KI übernimmt bestimmte Aufgaben, Unternehmen stellen selektiver ein und Kompetenzen werden anders bewertet.
Eine erfolgreiche Stellensuche beginnt deshalb nicht mit möglichst vielen Bewerbungen. Sie beginnt damit, wieder Klarheit und Handlungsfähigkeit zu gewinnen und zu verstehen, wo die eigenen Kompetenzen heute wirklich gefragt sind.
Der Schweizer Arbeitsmarkt ist nicht eingebrochen, die Suche wird anspruchsvoller
Die aktuellen Schweizer Zahlen zeigen ein differenziertes Bild. Im Juli 2026 waren 139’276 Menschen arbeitslos, 7,8 Prozent mehr als ein Jahr zuvor. Insgesamt waren 227’200 Stellensuchende registriert, ein Plus von 8,5 Prozent. Die Arbeitslosenquote lag mit 3,0 Prozent weiterhin auf einem vergleichsweise moderaten Niveau.¹
Auch das Stellenangebot ist keineswegs flächendeckend eingebrochen. Der Adecco Group Swiss Job Market Index, der gemeinsam mit dem Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich erstellt wird, weist für das zweite Quartal 2026 gegenüber dem Vorjahr lediglich einen Rückgang von 0,2 Prozent aus. Gleichzeitig entwickeln sich die einzelnen Berufsgruppen sehr unterschiedlich. Gesundheits-, Handwerks- und Industrie- sowie Informatikberufe legen teilweise zu, während naturwissenschaftliche, kaufmännische und wirtschaftswissenschaftliche Berufe Rückgänge verzeichnen.²
Das bedeutet: Es gibt weiterhin Stellen. Aber es wird wichtiger zu verstehen, wo der eigene Markt tatsächlich liegt.
Warum Aktionismus nicht automatisch schneller zum Ziel führt
Wer eine Kündigung erhalten hat, möchte verständlicherweise möglichst schnell wieder Sicherheit gewinnen. Viele Bewerbungen zu verschicken, vermittelt zunächst das Gefühl, etwas zu tun.
Die Forschung zeigt jedoch: Aktivität allein genügt nicht.
Eine grosse Meta-Analyse von Edwin van Hooft und Kollegen fasste 378 unabhängige Stichproben mit insgesamt 165’933 Stellensuchenden zusammen. Eine hohe Suchintensität hing erwartungsgemäss mit mehr Interviews, Stellenangeboten und einer höheren Wahrscheinlichkeit zusammen, eine Beschäftigung zu finden. Sie sagte jedoch nicht voraus, wie gut die gefundene Stelle tatsächlich war.³
Die Qualität der Stellensuche und die Fähigkeit zur Selbststeuerung standen dagegen sowohl mit dem Sucherfolg als auch mit der Qualität der späteren Beschäftigung in Zusammenhang.³
Das spricht nicht gegen Aktivität. Es spricht gegen unvorbereiteten Aktionismus.
Es gibt Grund, zügig zu handeln. Aber keinen Grund, kopflos zu handeln.
Gute Stellensuche beginnt mit sechs Aufgaben
1. Zuerst den eigenen Markt verstehen
Wer sich zuletzt vor fünf oder zehn Jahren beworben hat, sollte nicht davon ausgehen, dass dieselben Rollen, Anforderungen und Karrierewege heute noch genauso funktionieren.
Die erste Frage lautet deshalb nicht: „Wo kann ich mich sofort bewerben?“
Interessanter sind zunächst andere Fragen: Was hat sich in meiner Branche verändert? Welche Aufgaben gewinnen an Bedeutung, welche verlieren? Wo wird meine Erfahrung heute gebraucht? Welche angrenzenden Rollen oder Branchen habe ich bisher möglicherweise übersehen?
Das Suchfeld darf breiter werden, aber nicht beliebig. Gezielt die Suche erweitern statt wahllos suchen.
2. Die eigene Positionierung klären
Erfahrene Fach- und Führungskräfte haben häufig viel zu erzählen. Genau darin kann ein Problem liegen.
Ein potenzieller Arbeitgeber muss nicht zuerst verstehen, was jemand in zwanzig Berufsjahren alles gemacht hat. Er möchte erkennen, welchen Beitrag diese Person heute leisten kann.
Eine gute Positionierung beantwortet deshalb drei Fragen: Welches Problem kann ich lösen? Welche Erfahrungen belegen das? Und warum ist diese Kombination für meine Zielrolle relevant?
Erst daraus sollten CV, LinkedIn-Profil und Motivationsschreiben entstehen.
Wie stark Fachwissen, Erfahrung und die Art, wie diese für eine Zielrolle sichtbar gemacht werden, zusammenspielen, haben wir auch im Beitrag „Qualifiziert. Erfahren. Und trotzdem nicht eingeladen?“ aufgegriffen.
3. Passung realistisch prüfen
In einem selektiveren Markt reicht es nicht, eine Ausschreibung interessant zu finden. Entscheidend ist die tatsächliche Passung.
Welche Anforderungen erfülle ich überzeugend? Wo gibt es Lücken? Welche Kompetenzen sind übertragbar? Welche meiner Erfahrungen sind im CV bisher zu wenig sichtbar? Und was könnte ein kritischer Recruiter gegen meine Bewerbung einwenden?
Gerade hier kann KI sehr hilfreich sein. Sie kann Stellenprofile mit dem eigenen CV vergleichen, Anforderungen strukturieren, Lücken sichtbar machen und alternative Perspektiven liefern.
Die entscheidende Aufgabe bleibt jedoch beim Menschen: einordnen, ob die Analyse stimmt und welche Konsequenz daraus folgt.
Wie wahrgenommene digitale Wissenslücken die Stellensuche bereits vor der eigentlichen Bewerbung beeinflussen können, vertiefen wir im Beitrag „Digitale Wissenslücken kosten Chancen – oft schon vor der Bewerbung“.
4. Qualität vor Masse setzen
Generative KI macht es heute leicht, in kurzer Zeit viele Bewerbungen zu produzieren. Doch genau dadurch verändert sich auch die Arbeitgeberseite.
In einer US-amerikanischen Befragung von Robert Half sagten 67 Prozent der HR-Verantwortlichen, KI-generierte Bewerbungen verlangsamten den Auswahlprozess. 65 Prozent der Hiring Manager berichteten, KI-optimierte Bewerbungen erschwerten es ihnen, tatsächliche Fähigkeiten zu beurteilen. Die Ergebnisse lassen sich nicht eins zu eins auf den Schweizer Arbeitsmarkt übertragen, zeigen aber eine relevante Entwicklung.⁸
Auch Stepstone zeigt, wie selbstverständlich KI inzwischen Teil der Candidate Journey geworden ist und für Recherche, Stellensuche und Bewerbungsunterlagen verwendet wird.⁷
Je einfacher sprachlich perfekte Unterlagen entstehen, desto wichtiger wird deshalb alles, was sich nicht einfach generieren lässt: eine klare Positionierung, nachweisbare Kompetenz, glaubwürdige Motivation und ein überzeugendes persönliches Auftreten.
5. Das Netzwerk von Anfang an einbeziehen
Stellensuche besteht nicht nur aus ausgeschriebenen Stellen.
ENetworking kann den Zugang zu zusätzlichen Stellenangeboten erweitern, die über klassische Kanäle wie Jobportale oder Arbeitsvermittlung nicht sichtbar werden. Eine Studie mit 1’177 arbeitslosen Stellensuchenden zeigt, dass persönliche Kontakte dabei eine wichtige zusätzliche Informationsquelle sein können.⁶
Die Studie belegt allerdings nicht, dass Networking allein automatisch schneller zu einer neuen Stelle führt. Entscheidend ist vielmehr, das Netzwerk gezielt als Teil einer breiteren Suchstrategie zu nutzen.⁶
Gerade erfahrene Fach- und Führungskräfte sollten Kontakte deshalb nicht erst aktivieren, wenn sie jemanden benötigen, der ihnen eine Stelle vermittelt. Gespräche mit dem Netzwerk helfen auch, den Markt besser zu verstehen, mögliche Zielrollen zu überprüfen und die eigene Positionierung zu testen.
6. Nicht allein an den Unterlagen arbeiten
Professionelle Begleitung kann besonders deshalb hilfreich sein, weil erfolgreiche Stellensuche mehrere Ebenen gleichzeitig berührt.
Eine Meta-Analyse von 47 experimentell oder quasi-experimentell untersuchten Job-Search-Interventionen zeigte einen deutlichen positiven Zusammenhang mit der späteren Beschäftigung. Besonders wirksam waren Programme, die Suchkompetenzen und Selbstpräsentation mit Selbstwirksamkeit, Proaktivität, Zielsetzung und sozialer Unterstützung kombinierten.⁴
Eine neuere Meta-Analyse aus dem Jahr 2025 untersuchte individuelle Karriereberatung in 35 unabhängigen Stichproben. Auch sie fand positive Effekte auf Karriereergebnisse und psychologische Outcomes. Als wichtige Bestandteile zeigten sich unter anderem individuelles Feedback, berufliche Analyse, Entscheidungsarbeit und die Auseinandersetzung mit Hindernissen.⁵
Das beschreibt sehr gut, was professionelle Begleitung leisten sollte: nicht für eine dritte Person entscheiden, sondern dazu beitragen, dass jemand selbst klarer sieht und wirksamer handeln kann.
Wo KI hilft und wo Coaching etwas anderes leistet
Deshalb halte ich die Frage „KI oder Coaching?“ für falsch gestellt.
Beide können unterschiedliche Aufgaben übernehmen.
KI kann grosse Informationsmengen schnell strukturieren, den CV mit einer Zielstelle vergleichen, Kompetenzlücken sichtbar machen, alternative Rollen entwickeln, Interviewfragen simulieren und Marktinformationen aufbereiten.
Aus diesem Gedanken haben wir bei Strategify und Kadertraining auch den Job Navigator Kit entwickelt. KI wird nicht erst am Ende zum Schreiben einer Bewerbung eingesetzt, sondern bereits für Job Fit, Positionierung, Interviewvorbereitung, Netzwerk, Lohn und wichtige Entscheidungsfragen.
Doch KI kennt einen Menschen nur über die Informationen, die ihr gegeben werden. Sie erlebt nicht, wie jemand seine berufliche Geschichte erzählt. Sie erkennt Unsicherheiten, Widersprüche und persönliche Wirkung nur begrenzt. Und sie trägt keine Verantwortung dafür, ob eine berufliche Entscheidung tatsächlich passt.
Hier liegt die andere Aufgabe professioneller Begleitung: hinterfragen, einordnen, realistische Rückmeldung geben, Entscheidungen reflektieren und das persönliche Auftreten trainieren.
Gut vorbereitet suchen statt einfach viel suchen
Eine gute Stellensuche folgt deshalb einer klaren Logik:
Markt verstehen. Positionierung klären. Passung prüfen. Netzwerk aktivieren. Gezielt bewerben. Gespräche vorbereiten und aus Rückmeldungen lernen.
KI kann diesen Prozess heute wesentlich besser unterstützen als noch vor wenigen Jahren. Professionelle Karrierebegleitung kann gleichzeitig dafür sorgen, dass aus den vielen Informationen, Analysen und Möglichkeiten eine tragfähige persönliche Strategie entsteht.
Das Ziel ist weder, möglichst viel an die KI abzugeben noch sich vollständig auf einen Coach zu verlassen.
Das Ziel ist, selbst wieder klar, vorbereitet und entscheidungsfähig zu werden.
Human in the Lead
Gerade in einem anspruchsvolleren Arbeitsmarkt halte ich dieses Zusammenspiel für entscheidend.
KI bringt Geschwindigkeit und Struktur. Professionelle Begleitung erweitert Perspektiven, hinterfragt und sieht den Menschen in seiner individuellen Situation.
Warum menschliche Verantwortung auch beim Einsatz von KI zentral bleibt, haben wir im Beitrag „Der Mensch im Loop – KI wird nur mit echter menschlicher Verantwortung tragfähig“ ausführlicher betrachtet.
Die Entscheidung über den nächsten beruflichen Schritt bleibt dort, wo sie hingehört: beim Menschen.
Denn eine erfolgreiche Stellensuche beginnt nicht mit der ersten Bewerbung.
Sie beginnt mit der Klarheit darüber, wohin man will, was man dafür mitbringt und warum ein Arbeitgeber genau darin einen Wert erkennen sollte.
Quellen und weiterführende Literatur
1. SECO – Die Lage auf dem Arbeitsmarkt, Juli 2026
Aktuelle Schweizer Arbeitslosen-, Stellensuchenden- und Stellenzahlen.
SECO: Arbeitsmarkt Juli 2026
2. Stellenmarkt-Monitor Schweiz, Universität Zürich / Adecco Group – Swiss Job Market Index Q2 2026
Aktuelle Entwicklung des Schweizer Stellenangebots und Unterschiede zwischen den Berufsgruppen.
Universität Zürich: Swiss Job Market Index Q2 2026
3. van Hooft, E. A. J. et al. (2021): Job search and employment success: A quantitative review and future research agenda. Journal of Applied Psychology, 106(5), 674–713.
Meta-Analyse von 378 Stichproben mit 165’933 Stellensuchenden zu Suchintensität, Selbststeuerung, Suchqualität und Beschäftigungserfolg.
PubMed: van Hooft et al.
4. Liu, S., Huang, J. L. & Wang, M. (2014): Effectiveness of job search interventions: A meta-analytic review. Psychological Bulletin.
Meta-Analyse zur Wirksamkeit strukturierter Interventionen für Stellensuchende.
PubMed: Liu, Huang & Wang
5. Milot-Lapointe, F. & Arifoulline, N. (2025): A Meta-Analysis of the Effectiveness of Individual Career Counseling on Career and Mental Health Outcomes. Journal of Employment Counseling.
Aktuelle Meta-Analyse zur Wirkung individueller Karriereberatung.
Wiley: Meta-Analyse Karriereberatung
6. Van Hoye, G., van Hooft, E. A. J. & Lievens, F. (2009): Networking as a job search behaviour: A social network perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Längsschnittstudie mit 1’177 Stellensuchenden zur Rolle des Netzwerkens.
Wiley: Networking und Stellensuche
7. Stepstone (2025): Wie KI die Jobsuche verändert – Studie zur Candidate Journey 2025.
Zur zunehmenden Nutzung von KI entlang der Jobsuche und im Bewerbungsprozess.
Stepstone: KI und Jobsuche 2025
8. Robert Half (2026): AI-generated applications are slowing hiring.
US-Befragung zur wachsenden Zahl KI-generierter Bewerbungen und den Folgen für Auswahlprozesse.
Robert Half: AI-generated applications 2026
