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Bleiben Sie mit uns am Puls der Zeit und erfahren Sie, worauf es heute ankommt in Recruiting, Führung und Weiterbildung!
In unserem Blog publizieren wir News und Hintergründe aus Forschung, Arbeitsmarkt und der Arbeitswelt 4.0 sowie vielen weiteren Themen die wir in unsere Arbeit integrieren.

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Vertrauenskultur - Die Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten im «New Work»

Vertrauenskultur – Die Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten im «New Work»

Auf der Suche nach einem neuen beruflichen Umfeld entstehen viele Fragen und vielleicht auch Unsicherheiten. Wir berichten aus unserer Arbeit mit Persönlichkeiten, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln wollen und die nächsten Karriereschritte wagen. Hier mehr über die Themen, die unsere Klientinnen und Klienten bewegen.

Eine häufige Frage beim angestrebten Stellenwechsel ist: «Wie finde ich heraus, ob mein zukünftiger Arbeitgeber eine gute und tragfähige Vertrauenskultur pflegt?»

Überlastete Führungskräfte, Burnout-Gefahr, immer mehr Arbeit und unzählige Meetings. Viele Menschen beschleicht damit das Gefühl, einer sinnlosen Beschäftigung nachgehen zu müssen. Sie finden sich nicht mehr zurecht.

Dann hören und lesen wir wieder von Organisationen und Unternehmen, die «neue Wege» gehen, die sich als «agile Organisation» mit «moderner Führung» und «innovativer Vertrauenskultur» aufstellen und ihren Mitarbeitenden grosse Entscheidungsfreiheit und Selbstorganisation ermöglichen.

Definition und Erklärung des Begriffs «Vertrauenskultur»:

Der Begriff Vertrauenskultur bezeichnet eine Kultur im Unternehmen, die von wechselseitigem Vertrauen geprägt ist und in der die Mitarbeitenden hierarchie- und funktionsübergreifend offen miteinander kommunizieren können. Sie geben sich gegenseitig angstfrei Rückmeldungen über ihre Leistung, ihr Verhalten und ihre Wirkung.

Viele Unternehmensleitbilder und Führungsgrundsätze sind mit Aussagen wie dieser ausgestattet: «Wir gehen vertrauensvoll und offen miteinander um». Doch wie findet man heraus, ob sich dahinter nur der Wunsch nach einer Vertrauenskultur versteckt? Wo muss man hinschauen, um zu bemerken, dass ein Unternehmen oder ein engagiertes Team sich einer gesunden und produktiven Zusammenarbeiten widmet?

Wie erkennt man eine Vertrauenskultur?

Es geht im Kern darum, zu erkennen, wie die Rahmenbedingungen in der Organisation gestaltet sind, die eine glaubwürdige Vertrauenskultur ermöglichen. Eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens, die auch so gewollt und unterstützt wird.

In Organisationen und Unternehmen entstehen untereinander Wertschätzung und Vertrauen nur dann, wenn alle Beteiligten bewusst und engagiert ihren Beitrag zum Ganzen liefern können und dabei wirklich «alles ansprechbar wird». Dieses gegenseitige «Verständlich-Machen» fördert Vertrauen und mit dem Vertrauen wachsen Interesse und das Engagement bei jeder einzelnen Person.

Kommunikation bzw. die menschliche Sprache ist das Transportmittel aller Inhalte, um Vertrauen in jeder sozialen Beziehung zu vermitteln. Eine gelingende Vertrauenskultur ist demnach gekennzeichnet von einer Kommunikation, die einbindet, statt abzugrenzen.

Für die Mitarbeitenden macht es einen grossen Unterschied, ob sie ständig kontrolliert werden oder ob sie die Möglichkeit haben, selbst Erkenntnisse zu sammeln und sich offen miteinander über Neuerungen und Verbesserungen austauschen zu können. Damit kann sich jedes Unternehmen und jede Organisation schneller weiterentwickeln und sich verbessern. Engagierte Mitarbeitende lernen voneinander und miteinander.

Führungskräfte tragen wesentlich zur Entwicklung und Festigung einer Vertrauenskultur bei. Sie schaffen die verbindlichen Rahmenbedingungen und den Kontext, in dem es sich engagiert und möglichst eigenständig und eigenverantwortlich arbeiten lässt.

Eine gute Führungskultur beginnt bei der Selbstführung und eine tragbare Vertrauenskultur beginnt beim Selbstvertrauen. Wer einen Stellenwechsel überlegt oder eine neue Stelle sucht und sicher sein will, welche Kultur in der Organisation anzutreffen ist, darf mutig und mit grossem Selbstvertrauen diese Fragen zu den fünf anschliessend genannten Dimensionen stellen. Vielleicht sogar direkt im Bewerbungsinterview, sicher aber in der vorhergehenden Recherche.

  1. Prüfe das wertschätzende Menschenbild im Unternehmen.

• Wird deutlich, ob es im Unternehmen nur um kurzfristige Gewinnmaximierung geht, oder ist erkennbar, dass daneben auch andere soziale Ziele für Entscheidungen und Handlungen wichtig sind, oder wird darauf kein Wert gelegt?

• Werden die Mitarbeitenden als eigenständige, intelligente und eigenverantwortliche Personen angesehen, oder betrachtet man sie meist als unmotiviert und begegnet ihnen ohne Wertschätzung und eher mit Misstrauen?

• Wird den Mitarbeitenden zugetraut, dass sie das, was sie machen sollen, auch wirklich können, oder werden ihre Fähigkeiten eher in Frage gestellt?

• Wird jeder einzelne Mitarbeitende und jede Person in ihren ganz persönlichen Fähigkeiten, ihrer Eigenart und ihrer Persönlichkeit geachtet, anerkannt und gefördert, oder werden sie nur als Pflichterfüllerinnen und Pflichterfüller gesehen?

  1. Frage nach der Qualität und den Handlungsweisen der Führung.

• Sind die Führungskräfte an der Selbststeuerung von Prozessen und den Arbeitsergebnissen orientiert, oder orientieren sie sich eher an der formalen Ordnung und der Einhaltung formaler Vorgaben?

• Ist die Führung sich bewusst, nicht immer alles im Griff haben zu können, und fördert sie die Eigendynamik im Team, oder versucht sie ständig, alles zu beherrschen und zu kontrollieren?

• Versuchen die Führungskräfte, auftretende Probleme und Herausforderungen direkt dort, wo sie entstehen, und dann auch miteinander konstruktiv zu lösen und aus Fehlern gemeinsam zu lernen, oder suchen sie nach Schuldigen?

• Fördern die Führungskräfte die Kompetenzen der Mitarbeitenden und erkennen sie diese auch an, oder können sie nicht ertragen, wenn andere «besser» sind?

• Praktizieren die Führungskräfte auch vorbehaltlos das, was sie selbst von anderen verlangen, oder hat das von anderen eingeforderten Verhalten für sie selbst keine Geltung?

• Sind für die Führungskräfte der Status von Symbolen und Positionen und formale Hierarchie wichtig, oder orientieren sie sich eher an den Arbeitsinhalten, dem erfolgreichen Implementieren von zielführenden Prozessen und einer Arbeit, die getragen ist von gegenseitiger Anerkennung?

  1. Erkunde die Art der Unternehmenskommunikation.

• Gibt es in der Organisation eine Kultur, in der Führungskräfte und Mitarbeitende eher einander zuhören können, und erhalten alle transparente Informationen über ihre Aufgaben, oder sind es immer nur bruchstückhafte Teilinformationen, die weitergegeben werden, und es besteht eine Kultur der Besserwisser und Bevormunder?

• Kennen die Mitarbeitenden die Ziele und Strategien des Unternehmens und wissen sie, welchen Anteil ihre Arbeit für das Gesamtprodukt oder die Gesamtdienstleistung ausmacht, oder ist ihnen die Bedeutung ihres Beitrages für das Ganze nicht bekannt?

• Gibt es klare Vereinbarungen und Regeln für die Lösung von Konflikten und setzen die Führungskräfte auf eine rationale Kommunikation und den unbedingten «Willen zur Vernunft», oder wird eher willkürlich und je nach Befindlichkeit entschieden und die Führungskräfte hören auf Klatsch, Gerüchte, Spekulationen und Andeutungen?

• Gibt es im Unternehmen eine Kultur, in der die Führungskräfte und auch die Mitarbeitenden Kritik vertragen, weil sie sehen können, dass es um die Sache und um die Verbesserung geht, oder wird Kritik eher persönlich genommen?

  1. Erkundige Dich, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden an Entscheidungen ist.

• Wird mit den Mitarbeitenden vereinbart, welche Rolle sie im Unternehmen ausfüllen, was gegenseitig voneinander erwartet und verlangt wird, wie man sich gegenseitig Feedback gibt und wie die Kontrolle von Vereinbarungen stattfindet, oder bleiben gegenseitige Erwartungen und Feedback diffus und unausgesprochen?

• Haben die Mitarbeitenden eher die Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten in den Tätigkeiten einzubringen und besitzen sie bei wichtigen Entscheidungen in ihrem Arbeitsbereich auch Mitspracherecht, oder erledigen sie nur das, was ihnen zugewiesen wurde, und ihre Meinung wird nicht berücksichtigt?

• Können die Mitarbeitenden ihre Erkenntnisse und Erfahrungen über Fehler, Störungen und Probleme im Arbeitsablauf ansprechen, Verbesserungsvorschläge einbringen und regelmässig die Möglichkeit nutzen, mit anderen darüber zu sprechen, oder werden ihre Erfahrungen nicht berücksichtigt und den Mitarbeitenden wird keine Möglichkeit gegeben, Einfluss auf Problemlösungen zu nehmen?

  1. Prüfe, ob der Einsatz und die Förderung der Mitarbeitenden nach Potenzialen gestaltet wird.

• Kennen die Führungskräfte die Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeitenden und vereinbaren sie, dass diese Fähigkeiten und Erfahrungen für die Arbeitsaufgaben eingebracht werden können, oder spielt es keine Rolle, was die Mitarbeitenden wirklich können und einbringen können?

• Werden den Mitarbeitenden Möglichkeiten geboten, ihre spezifischen Fähigkeiten, Kompetenzen und Fertigkeiten gezielt weiter zu fördern, und können sie ihr gesamtes Potenzial und neu erworbenes Wissen in die innovativen Schritte im Unternehmen einbringen, oder gibt es keine Förderung und es wird kein Wert daraufgelegt, was die Mitarbeitenden sich an neuem Wissen selbst angeeignet haben?

• Haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, die Bearbeitung ihrer Projekte im Rahmen der abgestimmten Auftragserledigung und Ressourcen entsprechend ihren Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen und persönlichen Neigungen zu gestalten? Können sie zum Beispiel Arbeitsplanung, Zeit und Ort selbst gestalten, oder geschieht die Projektrealisierung in genau vorgegebenen Abläufen, die nicht zu ändern sind, und Verbesserungsvorschläge werden nicht gehört?

Vertrauenskultur zieht Talente an

Menschen machen den echten Mehrwert aus und sie suchen sich ein Umfeld, in dem sie sich vertrauensvoll eingeben können.

In einer Vielzahl von Organisationen vollzieht sich zurzeit ein Wandel. In vielen Teams startet eine kulturelle, soziale und organisatorische Entwicklung mit dem Ziel, dass am Ende die digitalen Prozessketten für alle sinnvoll und effizient genutzt werden können.

Die Digitalisierung und die damit einhergehenden schnellen Wandlungsprozesse bringen für die Mitarbeitenden in den Organisationen immer mehr neue und auch viele noch nie dagewesene Entscheidungssituationen. Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte wollen eigenverantwortlich und kreativ selbst entscheiden und sind bereit, sich den weiteren Erfordernissen zum Lernen und dem Weiterentwickeln in Bezug auf soziale, methodische und kommunikative Kompetenzen zu stellen. Menschen können sich verändern und bewusst bestimmte Verhaltensweisen auf ein Ziel hin entwickeln.

Vertrauen können heisst, sich auf den anderen verlassen können. Vertrauen kann man nicht einfordern, doch wir können dafür sorgen, dass es freiwillig gegeben wird, wenn Menschen darin einen Sinn für sich entdecken.

In unserer eigenen Organisation bei Netzwerk Kadertraining schreiben wir nicht nur über diese Inhalte, sondern wir sind auf dem Weg, es zu leben. Die tägliche Zusammenarbeit zeigt, wie tragfähig unsere Vertrauenskultur ist. Wir lernen miteinander, voneinander und füreinander, um uns immer wieder neu aufeinander einzustellen. Wir geben diesen Fragen und unseren Antworten bewusst Raum.

In 5 Schritten zur «Marke Ich» - mit Souveränität und Ausstrahlung Vertrauen schaffen

In 5 Schritten zur «Marke Ich» – mit Souveränität und Ausstrahlung Vertrauen schaffen

Individualität und eine klare Werthaltung gewinnen in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung.

Wir nennen es «Reputation» oder den «guten Ruf», den eine Person besitzt. Das kann man nicht künstlich herstellen. Doch wir können selbst entscheiden, welche Werte, welches Wissen, welche Botschaften wir ganz bewusst on- oder offline kommunizieren.

Die Unternehmen wünschen sich motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre individuellen Kompetenzen und unverwechselbaren Fähigkeiten und Skills kennen, formulieren und nutzbringend einsetzen können. Diese Kompetenzen müssen nach aussen auf den ersten Blick erkennbar sein, das verschafft Vertrauen.

Doch Achtung, bitte Abstand halten von leeren Floskeln und Worthülsen. Echt wird Deine «Eigenmarke» als «Marke Ich» nur, wenn es «innen wie aussen» als Gesamtkonzept überzeugt und übereinstimmt.

Dazu bauen die Menschen, die den Weg zur «Marke Ich» gehen, Wissen und Bewusstheit auf. Sie beantworten die Fragen «Wer bin ich, was macht mich aus und welchen Nutzen haben andere davon, wenn ich mit ihnen zusammenarbeite?»

Das Besondere bei sich finden, sich abheben und Profil zeigen, das sind Deine unschlagbar wichtigen Erfolgsfaktoren, um in der Arbeitswelt zu punkten.

Der wichtige Schritt ist es, herauszufinden: «Was kann nur ich so, wie nur ich es kann?»

Erfahre in den 5 Schritten zum USP, wie Du zielgerichtet Dein positives Image aufbauen und erfolgreich an Deinem persönlichen Auftritt, Deiner Authentizität und Deinem Alleinstellungsmerkmal, dem USP, arbeiten kannst:

  1. Mit Deiner Persönlichkeit punkten
    Wofür hast Du echte Begeisterung, wahre Leidenschaft? Für was setzt Du Dich ein und worin bist Du mutig und wirst ganz lebendig, aktiv und in Deiner Gestaltungskraft wahrgenommen?

• Wo liegt Deine Leidenschaft und worin gehst Du ganz auf?
• Was möchtest Du dabei ausstrahlen?
• Wie gelingt es Dir, Deine Persönlichkeit zu zeigen?

  1. Mit Deinen Kompetenzen überzeugen
    Deinen Blick weiten und die eigenen Kompetenzen und Potenziale aus der Metaposition beleuchten. Wenn Du auch Arbeitskollegen, Freunde oder Partner nach Deinen Stärken und Fähigkeiten fragst, bekommst Du ein gutes Bild von Deinem eigenen Können.

• Was macht Deine erfolgreiche Arbeit aus?
• Welche Rückmeldungen geben Dir andere?
• Worin liegen Deine beruflichen und privaten Stärken?

  1. Sich klug abgrenzen und Wiedererkennung schaffen
    Beschreite den Königsweg, um Dich wirkungsvoll zu positionieren und gegenüber anderen abzugrenzen. Das gelingt Dir, indem Du Deine eigenen Wirkungsfaktoren selbst erkennst und dann sichtbar machst. Nutze selbstbestimmt und mutig Deine Erfolgsfaktoren in der Kommunikation nach aussen. Sorge dafür, dass man sich an Dich erinnert.

• Was für ein Karriere-Typ bist Du?
• Was sagen andere über Dich und Deine Taten, Talente und Werte?
• Welche Botschaft möchtest du senden und was damit bewirken?

  1. Sich wirkungsvoll nach aussen in Netzwerken zeigen
    Wer weiss, was Du wirklich leisten kannst und kann als Multiplikator für Dich dienen? Wo bist Du zu finden, wenn Deine Kompetenzen gefragt sind? Du kannst die Wahrnehmung Deiner Person und Deiner Anliegen steuern und damit die entscheidenden Schritte auf Deinem Karriereweg selbst bestimmen.

• Welche Online-Plattformen sind für Dich erfolgsversprechend?
• Wer gehört zu Deiner Zielgruppe, die Du ansprechen willst?
• Wie prüfst Du, dass Dein Auftreten professionell und positiv aktiv wirkt?

  1. Dranbleiben und regelmässige Selbstreflexion üben
    Du willst weiterhin erfolgreich sein, dann ist gute Arbeit die Grundvoraussetzung für Karrieresprünge. Doch mehr Einsatz, bessere Arbeitsergebnisse und stetiger Wissenserwerb reichen oft nicht aus. Die Wahrnehmung Deiner Person ist entscheidend. Du änderst Dich, lernst dazu und bringst Deine Potenziale immer wieder neu ein. Prüfe darum kontinuierlich und immer wieder neu, wie Dich andere wahrnehmen und wie Du wahrgenommen werden willst. Bleibe dran und gehe strategisch vor.

• Setze Dich weiter gezielt mit Dir selbst und dem Aufbau und der Pflege Deiner persönlichen Wirkung auseinander.
• Rücke auch Deine neu erworbenen Stärken und erweiterten Kompetenzen immer wieder gezielt ins richtige Licht und bringe sie wirkungsvoll zur Geltung.
• Beschäftige Dich gezielt immer mal wieder mit Deinem Selbst- und Fremdbild und mit der Wirkung auf andere.

Wir laden dazu ein, nie aufzuhören, sich selbst zu hinterfragen und das eigene Profil zu schärfen oder eben die kleinen Anpassungen vorzunehmen, die zum Erfolg führen können.

Wir sind überzeugt, dass es allen Menschen gelingen kann, mit Souveränität und Ausstrahlung Vertrauen zu schaffen und damit die persönlichen Ziele zu erreichen.

Wenn Du nicht die Reaktionen bekommst, die Du Dir gewünscht hast, dann ändere etwas. Vielleicht hilft es, die Einstellung zur «Marke Ich» zu überdenken. Wir begleiten gerne dabei.

Netzwerk Kadertraining begleitet Persönlichkeiten, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln wollen, auf ihrem gesamten beruflichen Karriereweg. Die Menschen, die zu uns kommen, wollen neue und effektive Wege gehen. Wir unterstützen individuell und flexibel in Fragen und Lösungen für die persönlichen Karriereschritte.

Hier eine Rückmeldung eines unserer Klienten.

Wir freuen uns über die erfolgreichen Schritte und die klare Positionierung der persönlichen «Marke Ich».

/ Allgemein
Spannendes aus der HR-Welt – Wir wünschen uns den CV weg

Spannendes aus der HR-Welt – Wir wünschen uns den CV weg

Unternehmen von Morgen gehen andere Wege um die passenden Mitarbeitenden zu finden. Vieles wird hinterfragt und die technischen Entwicklungen bringen neue und spannende Möglichkeiten.

SPOT ON, die digitale Stimme der Arbeitswelt von Morgen, beschäftigt sich mit der Zukunft der Arbeit und dem, was das mit HR zu tun hat.

Lesen, hören und sehen Sie, warum Edda Rettinger, Head People Attraction Digital Business bei der Swisscom, sich den CV aus dem Bewerbungsprozess wegwünscht.

Netzwerk Kadertraining meint dazu:

Die Art und Weise wie Unternehmen arbeiten, verändert sich immer schneller. Die Arbeit der HR- Abteilungen und die Recruiting-Prozesse sind einem enormen Wandel ausgesetzt . Die Firmen wagen Experimente, um schnell und trotzdem nachhaltig die richtigen Menschen für das Unternehmen und die Vakanz zu interessieren.

Wie sie das machen, das interessiert besonders die Menschen, die gerade auf Stellensuche sind. Sie müssen sich immer wieder anpassen, komplexe Herausforderungen bei der Stellensuche bewältigen und Neues lernen.

Wir laden dazu ein, sich immer wieder neu auf die Unternehmen einzustellen, bei denen man seine Bewerbung platziert. Es lohnt sich.

New Work by next - Trendradar für neues Arbeiten

New Work by next – Trendradar für neues Arbeiten

Arbeit ist im kontinuierlichen Wandel – entlang einer Vielzahl von Dimensionen. Wo arbeiten wir? Wann arbeiten wir? Wie arbeiten wir? Warum arbeiten wir? Und wie nachhaltig ist das alles? Antworten und Zukunftsszenarien für die Zeit nach der Pandemie liefert der Trendradar des Handelsblatt Research Institute „Work – Be Next!“

Zum vollständigen PDF Trendradar geht’s hier.

Netzwerk Kadertraining meint dazu:

Die Überlegungen, wie wir zukünftig arbeiten möchten, wurde nicht erst in der Pandemie ausgelöst. Diese Fragen sind jetzt eher in den Fokus gerückt.

Kaum eine Berufsgruppe kann sich dem neuen Arbeiten entziehen und so tun, als ob die Entwicklungen nicht relevant sind.

Gerade wenn Menschen auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, können die Hintergrundinformationen über die Neue Arbeitswelt die eigenen Entscheidungen mit beeinflussen. In diesem Bereich Wissen aufzubauen, bringt Sie in eine bessere Position. Flexibilisierung und Dezentralisierung der Arbeit, selbstständiges Lernen, kooperatives Arbeiten und vieles mehr, sollten nicht nur Überschriften bleiben.

Im Trendpaper für neues Arbeiten und Nachhaltigkeit erhalten Sie einen guten Überblick, was im Kontext von New Work an Relevanz gewonnen hat. Finden Sie heraus, was für Sie interessant und zukunftsweisend ist und beantworten Sie für sich die Frage: «Wie wollen Sie arbeiten?»

Arbeitsmarktbarometer von ManpowerGroup Juni 2021 zeigt positive Beschäftigungslage in der Schweiz

Arbeitsmarktbarometer von ManpowerGroup Juni 2021 zeigt positive Beschäftigungslage in der Schweiz

Die vierteljährlich durchgeführte Studie misst repräsentativ die Erwartungshaltung von Arbeitgebern zur Beschäftigungslage ihres eigenen Unternehmens in Bezug auf das nächstfolgende Quartal. Die Ergebnisse werden aufgeschlüsselt nach Branchen und Regionen und bringen spannende Erkenntnisse für Menschen, die jetzt auf Stellensuche sind.

Die Arbeitgeber in der Schweiz berichten über die besten Beschäftigungsaussichten seit Beginn der Pandemie, aber auch über einen gravierenden Fachkräftemangel.

Die Zusammenfassung zeigt, dass Schweizer Arbeitgeber ermutigende Zeichen für Stellensuchende im dritten Quartal 2021 melden mit einer Netto-Arbeitsmarktprognose von +8%.

Lesen Sie hier mehr.

Gesamthaft zeigen sich die Arbeitgeber hinsichtlich der Erholung des Arbeitsmarktes so optimistisch wie noch nie seit Beginn der Pandemie: 49% erwarten, dass das Einstellungsniveau von vor der Pandemie bis Ende 2022 wieder erreicht sein wird.

Zusätzlich zu den Beschäftigungsaussichten befasst sich die Umfrage mit dem spannenden Thema Home-Office: Arbeitgeber in der Schweiz scheinen sich im Zusammenhang mit ‘Home Office’ Gewohnheiten primär um softe Faktoren wie Unternehmenskultur und Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu sorgen (54%) als um Produktivität (11%).

In der Umfrage zur Talentknappheit vom Januar 2021 berichten 69% der Arbeitgeber weltweit über Schwierigkeiten, offene Stellen mit geeigneten Kandidaten besetzen zu können. In der Schweiz sind es gar 83%; damit gehört die Schweiz zu den vier Ländern mit höchstem Talentmangel.

Die gesamte Umfrage mit allen Zahlen der internationalen Befragung finden Sie hier.

Wer noch mehr Informationen und Statistiken möchte, hier gerne die Information vom Seco mit den offiziellen Zahlen des Beschäftigungsbarometer im 1. Quartal 2021.

Unter der Überschrift: „Beschäftigung in der Schweiz sinkt im 1. Quartal 2021 zum 4. Mal in Folge – Aussichten sind jedoch positiv“ zeigen auch diese Zahlen eine Tendenz nach oben.