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Bleiben Sie mit uns am Puls der Zeit und erfahren Sie, worauf es heute ankommt in Recruiting, Führung und Weiterbildung!
In unserem Blog publizieren wir News und Hintergründe aus Forschung, Arbeitsmarkt und der Arbeitswelt 4.0 sowie vielen weiteren Themen die wir in unsere Arbeit integrieren.

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Generationsübergreifende Zusammenarbeit muss gewollt sein

Generationsübergreifende Zusammenarbeit muss gewollt sein

Generationenmanagement ist ein hochaktuelles Thema für viele Unternehmen und Teams. Verbunden mit dem sich klar abzeichnenden Fachkräftemangel und dem Wechsel vom Arbeitgeber- hin zum Bewerbermarkt gewinnt das Thema rasant an Relevanz. Je nach Definition treffen in den Firmen und bis zu fünf Generationen mit unterschiedlichen Ansprüchen an ihren Arbeitsalltag aufeinander.

Gemeinsame Werte erkennen
Mittlerweile hat sich schon der Begriff der «generationensensible Unternehmung» etabliert. Das beschreibt die Unternehmen, die individuell auf ihre Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse eingehen. Die unterschiedlichen Einstellungen, Vorstellungen und Werte, die parallel in einem Unternehmen von den unterschiedlichen Altersgruppen gelebt werden, müssen sichtbar und ansprechbar werden.

Erfreulicherweise legen immer mehr der verantwortlichen Teamleiter und Führungskräfte in ihrem Unternehmen ein verstärktes Augenmerk auf die Generationen X, Y und Z, um die Zusammenarbeit mit der Generation der Baby Boomer fördern.

Sensibilität für Diversität mit Austausch fördern
Der Generation der Babyboomer (1951-1965) ordnet man ein hohes Arbeitsethos zu. Die Erwerbstätigkeit gilt als Existenzgrundlage. Sie sind die Workaholics und für sie spielt Arbeitsplatzsicherheit und Karriereorientierung eine grosse Rolle, ebenso wie die Wertschätzung der Leistung.

Der Generation X (1965-1980) sagt man nach, sie sei gut ausgebildet und ehrgeizig und mit der Ambition unterwegs, die Selbstverwirklichung in der Erwerbstätigkeit zu suchen. Diese Suche nach individueller Entwicklungsmöglichkeit sei wichtig und Zeit wichtiger als Geld. Die Generation legt grossen Wert auf Freiräume in der Arbeitsgestaltung, transparente Kommunikation und eine ausgeglichene Work-Life-Balance.

Die Generation Y (1981-1995) sucht sinnstiftende Tätigkeiten. Führungspositionen werden nicht unbedingt angestrebt. Sie suchen eher flache Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Im Unternehmen fordern sie eine Unternehmenskultur der klaren Kommunikation, die Orientierung bietet. Sie fordern in ihrem Arbeitsalltag auch die Möglichkeit, von moderner Technik Gebrauch machen zu können.

Die Generation Z (1996-2010) zeigt sich in vielen Punkten ähnlich den Generationen Y und Z. Sie sind darüber hinaus wesentlich technikaffiner und gelten als hypervernetzt und oft, wenn auch nicht immer, digitalkompetent. Ihr Kommunikationsverhalten wird durch WhatsApp, YouTube und TikTok geprägt und die Experimentierfreude ist gross. Was auch auffällt, ist der Fokus auf die eigene Identität als GenZ. Themen wie Sicherheit, soziales Engagement und Familiengründung kommen wieder stark in den Vordergrund.

Kultur im Wandel
Die Mitarbeitenden aller Generationen wünschen sich einen Arbeitgeber, der eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens ermöglicht. Nur wer miteinander spricht und voneinander lernt, kann zusammen Neues entwickeln. Gewünschte Innovationen können von jungen Mitarbeitenden mitgeprägt werden, wenn sie ernst genommen und beteiligt werden.
Wer die passenden Talente anziehen und behalten will, muss umdenken können und dem Andersdenken Platz machen. Das betrifft nicht nur den Firmenauftritt. Wer sich aussen als attraktiv für junge Menschen zeigt, muss intern mit entsprechender Kultur und Zusammenarbeitsformen auch «Wort halten».

Um generationenübergreifende Teams erfolgreich werden zu lassen heisst das:
Für ein Klima der gegenseitigen Wertschätzung sorgen, in dem es keinen Platz für Vorurteile gibt. Weder gegenüber älteren noch gegenüber jüngeren Mitarbeitenden.

Wie das gelingen kann und mehr dazu in der Story unter: Die erfolgreiche Suche nach Fachkräften, ein Balanceakt zwischen den Generationen von Work Life Aargau

Vom Undenkbaren zum Umdenkbaren - Impulsreferat Zusammenarbeit über Generationen hinweg

Vom Undenkbaren zum Umdenkbaren – Impulsreferat Zusammenarbeit über Generationen hinweg

Branchenübergreifend werden Wege gesucht, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und sich am Markt genügend stark zu zeigen. Um junge Talente zu finden und zu halten, müssen Unternehmen und Organisationen bereit sein, Neues zu denken und anderes Arbeiten sowie noch nie dagewesene Lösungen zuzulassen.

Ulrike Clasen, Gründerin und Inhaberin von Netzwerk Kadertraining, wurde am 16. August 2022 neu in den Vorstand von Worklifeaargau gewählt. In dem anschliessenden Impulsreferat beleuchtete sie gemeinsam mit Yannick Blätter, Neoviso, einige Facetten zum Thema der Arbeitgeberattraktivität im Zusammenhang mit der generationenübergreifenden Zusammenarbeit.

Wer die passenden Talente anziehen und behalten will, muss umdenken können und dem Andersdenken Platz machen. Das betrifft nicht nur den Firmenauftritt. Wer sich nach aussen als attraktiv für junge Menschen zeigt, muss intern mit entsprechender Kultur und Zusammenarbeitsformen auch liefern.

Erwartet werden:

  • Einander Vertrauen schenken
  • Miteinander sprechen und voneinander lernen
  • Zusammen Neues entwickeln

In den Organisationen und Unternehmen treffen bis zu fünf Generationen mit verschiedenen Ansichten über Arbeit, Sinn und Zukunftsgestaltung aufeinander.
Die Verantwortlichen müssen Rahmenbedingungen schaffen, in denen alle voneinander lernen und sich aufeinander einlassen können. Erst so kann sich eine Kultur bilden, in der die unterschiedlichen Herangehensweisen und verschiedenartigen Erfahrungsschätze zum gemeinsamen Erfolg nutzbar gemacht werden können.
Von den nachfolgenden Generationen erwartete man früher Zurückhaltung und Anpassung. Engagement und Ideen für Lösungen sowie umfassende Entscheidungsfreiheiten waren nicht sehr gefragt. Das hat sich geändert. Heute kommen gut ausgebildete junge Mitarbeitende in die Unternehmen, die schnell lernen, mitgestalten und Veränderungen mit vorantreiben wollen.

In den Unternehmen werden sich immer mehr Arbeits- und Verhaltensweisen etablieren, die zum Umdenken zwingen. Der Vorteil liegt auf der Hand. Flach organisierte Teams setzen nicht nur die Anweisungen des Vorgesetzten um. Sie sind kooperationsbereit und im Austausch. Konflikte bleiben nicht mehr unter der Decke und Ergebnisse sind wichtiger als die Anwesenheit am Arbeitsplatz.

Das Fazit von Netzwerk Kadertraining:
Die Unternehmen, die die in ihrer Organisation, die Menschen ermutigen, in der Zusammenarbeit voneinander zu lernen und sich weiterentwickeln, sind attraktive Arbeitgeber. Diese Firmen haben die Antwort auf die Forderungen der Jungen Generation. Sie arbeiten instant, flexibel und klar. Und genau das wollen auch die Vertreterinnen und Vertreter der anderen Generationen.

Für weitere Inspirierende Storys können wir https://www.worklifeaargau.ch/de/stories sehr empfehlen.
Yannick Blättler und seine Unternehmung findest du hier: https://www.neoviso.ch

Der Bewerbungsmarkt hat sich gedreht, zu Gunsten von: Kultur und Mensch zuerst

Der Bewerbungsmarkt hat sich gedreht, zu Gunsten von: Kultur und Mensch zuerst

Die neuste Randstad Arbeitsmonitor 2022 zeigt, wie sich die schnellen Veränderungen des «Wie wir zusammenarbeiten wollen» global auswirken. Wie Menschen arbeiten wollen und was sie sich für ihre Karriere wünschen, hat sich in den letzten Jahren weltweit rasant geändert.
Die Menschen in den Unternehmen und Organisationen überdenken ihre Prioritäten. Sie stellen ihrem zukünftigen Arbeitgeber viele neue und vor allem kritische Fragen. Aus der Überlegung «Was ist mir wirklich wichtig?» resultiert die Hauptfrage: «Kann ich mich in genau diesem Unternehmen einbringen, werden dort auch meine Interessen vertreten und kann ich meine beruflichen Wünsche verwirklichen?»


Die damit verbundene Machtverschiebung vom sogenannten Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt ist längst vollzogen. Damit steigt die Schwierigkeit für Arbeitgeber, geeignete Mitarbeitende für ihr Unternehmen, ihre Organisation zu finden. Wie weit dieser Wandel bereits Spuren hinterlassen hat, lässt sich nicht allgemeingültig bestimmten. Es gibt in Bezug auf den Fachkräftemangel regionale und brachenabhängige Unterschiede.


Für die Unternehmen und Organisationen heisst das: Wer im Wettbewerb um Talente einen Schritt voraus sein will, muss mehr denn je mit der «People-First-Mentalität» unterwegs sein.
Seit 2003 misst der Randstad Arbeitsmonitor in 34 Märkten in Europa, im asiatisch-pazifischen Raum und in Amerika den Puls des Arbeitsmarktes. Die Studie misst über die Jahre die Kluft zwischen der Realität und den Wünschen der globalen Belegschaft. Sie zeigt auf, was sich im Laufe der Zeit verändert und was die Mitarbeitenden von ihren Arbeitgebern wollen und erwarten und welche Fragen sie ihnen stellen.

Die 5 übergreifenden Erkenntnisse der Studie sind:

  1. Einstellung zur Selbstwirksamkeit
    Die Menschen wollen ihren Werten und Einstellungen treu bleiben und sich nicht verbiegen. Sie sind bereit, ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, was sie sich wünschen und wie sie sich fühlen. Das persönliche Glück ist für viele der Schlüssel zum Erfolg und nicht mehr der berufliche Aufstieg.>
  2. Gemeinsame Wertebasis
    Mitarbeitende suchen sich Unternehmen, deren Werte mit ihren persönlichen Werten übereinstimmen. Zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitszufriedenheit wird der Umgang untereinander auf einer Wertebasis, die Vielfalt zulässt und trotzdem nicht beliebig bleibt. Die Ansichten und Werte, die im Unternehmen gelten, spiegeln sich in den Mitarbeitenden wider.
  3. Hinwendung zur Selbstermächtigung
    Nicht nur finanzielle Anreize stehen im Mittelpunkt, wenn Menschen sich für einen Arbeitsplatz entscheiden. Bei der aktiven Suche nach einem neuen Engagement oder als Mitarbeitende im Unternehmen stellen die Menschen auch andere Fragen. Um das Vertrauen und Engagement der Bewerbenden wie auch der eigenen Mitarbeitenden zu gewinnen, ist es für die Organisationen unabdingbar, ihr eigenes Verständnis für finanzielle und nicht-monetäre Anreize zu entwickeln.
  4. Flexibilität von Zeit und Ort der Arbeit
    Die Arbeitsplatz-Flexibilität, die in den Zeiten der globalen Krise für alle neu galt und für viele neu war, wird bleiben. Die Menschen wünschen sich die Möglichkeiten der Wahl des Arbeitsortes. Stark gefragt sind hybride Arbeitsplatzlösungen. Auch die zeitliche Flexibilität steht auf der Wunschliste. Um die besten Talente zu bekommen und zu behalten, müssen die Organisationen dem Wunsch entsprechen.
  5. Immer besser werden in Selbstverantwortung
    Viele Mitarbeitende haben grosses Interesse an Lernen, Weiterentwicklung und Schulungen und Coaching. Sie sind bereit, Neues zu lernen und damit ihr wahres Potenzial auszuschöpfen. Sie suchen sich die Arbeitgeber, die ihnen die Förderung ihrer Karriere nach ihren Wünschen ermöglichen, oder sie stellen die Fragen im Unternehmen, die sie weiter voran bringen, in Richtung ihrer Karrierewünsche.

Das rasante Voranschreiten der digitalen Transformation hat auch das Risiko verdeutlicht, dass sich die Fähigkeiten verändern und anpassen müssen. Die Studie zeigt hier keine Überraschung, wenn sich weltweit die überwältigende Mehrheit von 88% der Befragten dafür aussprechen an Lern- und Entwicklungsprogrammen teilzunehmen, wenn ihnen die Gelegenheit dazu gegeben wird. Genauso deutlich sprachen sich 84% der Befragten dafür aus, dass sie mit einem Karrierecoach sprechen würden, wenn sie zu so einem Gespräch Zugang hätten.


Die jüngere Generation hat durchwegs mehr Bereitschaft, sich begleiten zu lassen und sich immer auch aus Eigeninitiative weiterzubilden und sich die für sie passenden Lernmöglichkeiten zu suchen. Ebenso ist die Angst vor dem Verlust einer Stelle wesentlich geringer. Sie sind auch eher bereit, sich selbst proaktiv dafür einzusetzen, dass ein integratives Arbeitsumfeld mit Diversität und Gleichheit in den Unternehmen aufrecht erhalten bleibt.

Einzelne Antworten der Studie für die Schweiz:

• In der Schweiz gaben 52% der Befragten an, lieber zu kündigen, als unglücklich in einem Job zu sein, der sie dran hindert, das Leben zu geniessen (48% weltweit).

• Insgesamt gaben 35% der Befragten an, schon einmal einen Job gekündigt zu haben, weil er nicht oder nicht mehr ins Privatleben passte.

• So stimmten auch 59% zu, dass ihnen das Privatleben wichtiger ist als das Berufsleben (59% weltweit).

• Insgesamt 40% der Befragten würden keine Stelle antreten, in den sie ihre Werte nicht im Unternehmen vertreten sehen (43% weltweit).

• Von den Befragten gaben 58% an, sich wahrscheinlich bei ihrem Arbeitgeber weiter zu engagieren (60% weltweit).

• Die Befragten in der Schweiz gaben an, welche Massnahmen ihres Arbeitgebers sie in den letzten 12 Monaten sehr geschätzt hätten:
24% erhielten eine Gehaltserhöhung (36% weltweit).
16% konnten Ausbildungen beginnen oder Entwicklungschancen packen (25% weltweit).
22% profitierten von einer Flexibilität ihrer Arbeitszeit (26% weltweit).
26% konnten eine Erhöhung der Flexibilität ihres Arbeitsortes erlangen (28% weltweit).
13% bestätigten eine allgemeine Verbesserung ihres Arbeitsumfeldes (22% weltweit).

• Dass die Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit wichtig ist, sagen 83% der Befragten (83% weltweit).

• Die Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsplatz halten 61% für wichtig (71% weltweit).

• Insgesamt 56% der Befragten in der Schweiz gaben auch an, dass ihre Arbeit ihnen zeitliche Flexibilität bietet (60% weltweit).

• Von der Flexibilität des Arbeitsortes können in der Schweiz 35% der Befragten profitieren (47% weltweit).

• Insgesamt 43% würden keine Stelle antreten ohne zeitliche Flexibilität und 34% sagen nein zum Job ohne die Flexibilität des Arbeitsortes (42% und 37% weltweit).

• In der Schweiz haben schon 23% der Befragten die Stelle gekündigt, weil es nicht genügend Flexibilität gab (27% weltweit)

• Es gaben 53% der Befragten an, sich mit den Anforderungen des Marktes zu entwickeln (53% weltweit).

• Für eine Schulung, um eine neue Rolle im Unternehmen auszufüllen, geben 31% ihre Zustimmung (38% weltweit).

• Von den Befragten sehen sich in der Schweiz 24% in einer zukunftssicheren Karriere (26% weltweit).

• Ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben wollen 42% der Befragten anstreben und darüber mit einem Coach sprechen (50% weltweit).

• Die eigene Karriere in der Stelle bei dem jetzigen Arbeitgeber vorantreiben wollen in der Schweiz 33% der Befragten (40% weltweit).

• insgesamt 23% der Befragten wollen ihre Karriere ausserhalb der jetzigen Stelle fortsetzen (23% weltweit).

Der Wandel auf dem Arbeitsmarkt kann für alle Beteiligten enorme Chancen darstellen. Wer jetzt innovative Lösungen für die neuen Aufgaben, Probleme und Anforderungen findet, kann einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil schaffen. Das gilt für Arbeitnehmende wie für Arbeitgebende. Unternehmen, die sich auf die neue Situation einstellen und bisher ungenutzte Möglichkeiten und Ansätze nutzen, erhöhen ihre Arbeitgeberattraktivität. Sie können die guten Talente gewinnen und behalten.

Für Mitarbeitende eröffnet der Wandel eine bisher vielleicht noch nicht genügend betrachtete Chancen. Es öffnen sich eine grössere Auswahl an Möglichkeiten und die hohe Nachfrage nach gut ausgebildeten Mitarbeitenden lädt dazu ein, sich genau zu überlegen, was, wie und wo man arbeiten will. Die Einladung an alle, gleich welche Generation ist es, sich mit den Fragen zu beschäftigen und aus den Antworten heraus den eigenen Karriereweg zu gestalten und das Umfeld zu suchen, in dem Selbstwirksamkeit, Selbstermächtigung und Selbstverantwortung ihren Platz finden.

Quellen:
https://www.randstad.com/workforce-insights/global-hr-research/randstad-workmonitor/
https://www.randstad.ch/workforce360/medienmitteilungen/junge-generationen-revolutionieren-den-arbeitsmarkt/
https://rscom-cms1-prod.prd.randstadbluex.com/s3fs-media/rscom/public/2022-04/Randstad_Workmonitor_2022.pdf

Nichts passiert von alleine - erfolgreiche Stellensuche ist echte Arbeit 😊

Nichts passiert von alleine – erfolgreiche Stellensuche ist echte Arbeit 😊

Es braucht vor allem den persönlichen Einsatz, echte Fokussierung und das Wissen, was man wirklich will. Klar, man kann andere suchen lassen oder seinen CV auf einschlägigen Plattformen einfach mal deponieren – oder ganz Mutige setzen unter ihr Bild in LinkedIn ein Banner, das zeigt, dass sie frei für Neues sind. Doch all das entbindet nicht von dem eigenen klugen Engagement für die Suche und dem Erforschen der eigenen Bedürfnisse und dem Auflisten der ganz persönlichen Kompetenzen und Stärken.

Es passiert nichts von selbst und alle Hinweise, dass es leicht sei, einfach mal so übers Handy per «Bewerben auf Knopf-Druck mit One-Click» zur richtigen Stelle zu kommen, sind weniger als die halbe Wahrheit. Die Aufgabe, die richtige Stelle zu finden, liegt bei Dir. Du darfst einiges vorbereiten, analysieren und formulieren, damit der nächste Job ein Erfolg für Dich wird. Du wirst nicht einfach mal so den Job wechseln wollen. Das machen die wenigsten Menschen. Der Entschluss ist viel zu wichtig, als dass das mal so nebenbei entschieden wird.

Der schnelle Weg zur neuen Stelle

Immer mehr Organisationen und Unternehmen verringern zwar den Aufwand für die Bewerbenden und stellen schlanke Prozesse und einfachere Tools zur Verfügung. Damit sollen Schranken abgebaut werden, um den Kontakt zum Unternehmen schnell und unkompliziert zu ermöglichen. Doch es gelingt ihnen auch nicht immer, gleichzeitig alle wichtigen Informationen zum Job, zum Team, zur Kultur, zum Gehalt, zu den Benefits etc. für die interessierten Kandidatinnen und Kandidaten bereitzustellen.
Immer wieder ist zu lesen, dass die Unternehmen die Anforderungen an die Bewerbenden mehr und mehr reduzieren: Das Anschreiben und der sogenannte Bewerbungsbrief sind nicht mehr erwünscht, es gibt Chats in der Bewerbung mit Bots, einen Rückrufbutton, Bewerbungen mit Video- oder Voice-Bewerbung. Das sind die neuen Ideen, um den Erstkontakt mit dem Arbeitgeber einfacher werden zu lassen.
Dieser Informationsaustausch im schnellen Kennenlernen reicht auf keinen Fall aus, um auf der Seite der Organisation eine qualitative Vorauswahl oder gar die Vorbereitung einer Auswahlentscheidung zu treffen. Und für die Bewerbenden sind die Informationen auch nicht genügend, um wirklich «ja» zur Stelle oder zur Einladung zum Gespräch sagen zu können.

Es braucht mehr Informationen für beide Seiten

Du wirst Dich nicht in einem Unternehmen bewerben, in dem Du nicht auch wirklich arbeiten möchtest. Es sei denn, es ist eine Test-Bewerbung und Du trainierst. Wenn Du Dich zielgenau dort bewerben willst, wo Du auch wirklich gerne mitwirken und ein Teil des Teams werden möchtest, dann hast Du im besten Fall folgende Recherche- und Fleissarbeit vorher erledigt:

  1. Deine Kompetenzen, Potenziale und Stärken gebündelt und formuliert
  2. Bedürfnisse für Deine Laufbahn und Weiterentwicklung beschrieben
  3. Deine Social-Media-Profile auf den Stand für die Zukunft gebracht
  4. Deinen Lebenslauf angepasst und auf die Zukunftsschritte hin ergänzt
  5. Eine Liste der für Dich spannenden Unternehmen erstellt
  6. Newsletter von Jobbörsen oder Jobcrawler für Infos abonniert
  7. Für Dich passenden Firmen auf Social Media gefolgt und sie geliked
  8. Persönliches Netzwerk und Vertrauenspersonen informiert
  9. Nach Kontakten im Netz gesucht, die unterstützend wirken können
  10. Klarheit gefunden, wie Du Netzwerke nutzt und wo Du Entscheider triffst

Vielleicht hast Du auch entschieden, Dich gut vorbereitet spontan zu bewerben, ohne dass eine Stellenanzeige vorliegt. Auch dafür sind die hier genannten «Top 10 der Vorbereitung» eine gute Empfehlung.

Das Ziel jeder Recherche ist es dann, herauszufinden, welche Anforderungen in der Position, die Du anstrebst, wirklich gestellt sind. Deine Aufgabe ist es, herauszufinden, auf was die Rekrutierenden am meisten Wert legen, welche Werte zentral sind und ob sie zu Deinen passen. Spätestens im Bewerbungsgespräch ist das ein Thema. Je früher Du das entdeckst oder erfragst, umso besser.

Wenn Dir das alles zu anstrengend erscheint und Du denkst, ich will lieber abkürzen, geht das natürlich auch. Doch Du kannst sicher sein, dass sich die Unternehmen gut vorbereiten und in den meisten Fällen schon genau wissen, wie die Kandidatin oder der Kandidat sein soll, die oder der zur Vakanz passt. Je besser Deine Recherche ist, umso besser und zielgenauer kannst Du Dich bewerben und im Bewerbungsgespräch punkten.

Du kannst Dich auch begleiten lassen und die Schritte und Vorhaben mit Profis vorbereiten. Ist nicht die schlechteste Idee. Es gibt immer wieder Tipps und Hinweise, wie Du clever und gezielt vorgehen kannst, und kompetentes Feedback kann Gold wert sein. Wie auch immer, wir wünschen viel Erfolg und auch Freude beim und im Prozess der Stellensuche.

2 – 20 – 7 plus 15, diese Zahlen stehen für einen Recruiting-Erfolg 😊

2 – 20 – 7 plus 15, diese Zahlen stehen für einen Recruiting-Erfolg 😊

Wir lösen gerne auf, was es mit den Zahlen auf sich hat:

2 Wochen lang stand unsere Einladung für eine «coole, neu geschaffene Stelle» auf LinkedIn

20 Kontakte mit spannenden Bewerbenden, die im Umfeld des Hybrid Learning arbeiten wollen

7 zeitversetzte Interviews mit starken Antworten und spannenden Aussagen der Bewerbenden

15 Stunden gemeinsame Arbeit im Team, um die richtige Entscheidung zu treffen

Es war uns eine Freude, die Menschen kennengelernt zu haben, und wir danken allen, die sich bei uns beworben und die Schritte mitgemacht haben. Und dann unsere weitere Freude: Wir haben die ideale Bewerberin gefunden und ein tolles, neues Teammitglied gewonnen. 😊

Warum es uns wert ist, das mit Euch zu teilen?

Weil wir finden, dass dies ein neuer, perfekter und gangbarer Weg im Recruiting ist, über den wir schreiben und sprechen dürfen. Unsere Kundinnen und Kunden haben Fragen zu Karriere und Laufbahn und den besten Strategien für einen Stellenwechsel.

Wir finden, es gibt kaum einen schnelleren und einfacheren Weg für Fach- und Führungskräfte, Kader und Akademikerinnen und Akademiker, mit den Wunsch-Unternehmen in Kontakt zu kommen. Damit meinen wir nicht den «open-to-work»-Sticker. Es gibt viel mehr Möglichkeiten für Bewerbende, wie auch für die suchenden Unternehmen und Organisationen. Also: Profil schärfen, Augen auf, wachsam sein und schnell reagieren.

Und für uns war auch schön und befriedigend, dass wir von den Personen, die schlussendlich nicht in die Position gekommen sind, gute und positive Rückmeldungen in Bezug auf den Prozess und unsere Kommunikation erhalten haben. Das ist uns wichtig.

Nur wenn es gelingt, dass ein Bewerbungsprozess ohne Stress, auf Augenhöhe und mit gegenseitiger Wertschätzung durchgeführt werden kann, können die besten Ergebnisse erwartet werden. Das wissen wir und viele andere Unternehmen und Personalsuchende auch.

Die Zeichen der Zeit gehen klar in die Richtung, dass Unternehmen und Organisationen ihre Employer-Branding-Aktivitäten verstärken und erstklassige Candidate Experience bieten wollen. Hinter den Begriffen versteckt sich die Absicht, sich bei den Bewerbenden von der besten Seite zu zeigen und für alle positive Erfahrungen zu kreieren.

Das ist nicht nur der Top-Recruiting-Trend aus 2022, sondern lässt für die Bewerbenden auch viel grössere Erkenntnisse über das Unternehmen zu. Unter Candidate Experience versteht man alle Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein Bewerber oder eine Bewerberin im Laufe des Bewerbungsprozesses gesammelt hat – und zwar von der Stellenausschreibung bis hin zum Onboarding.

Innerhalb der kommenden Jahre wird sich der Bewerbungsprozess verändern. Alles wird schneller gehen, verschiedene Kanäle werden zur Verfügung stehen und das Vorstellungsgespräch via Videokonferenz wird zur Norm werden. Ganz spannend finden wir, dass viele der Menschen, die sich bewerben, schon darauf vorbereitet sind.

Viel Erfolg allen, die jetzt suchen und sich zeigen.