Eine Stelle kann gut zum eigenen Profil passen und trotzdem nie in die engere Auswahl kommen. Nicht weil Erfahrung fehlt, sondern weil einzelne digitale Anforderungen den Eindruck vermitteln: Das kann ich nicht. Dafür bin ich nicht qualifiziert.

Digitale Kompetenzlücken erschweren deshalb nicht nur Bewerbungen. Sie beeinflussen bereits vorher, welche Stellen sich Menschen überhaupt zutrauen.

Die Studie «Jobseekers’ Skills and Job Search Behaviour» von Conny Wunsch, Felix Rochlitz und Patrick Arni mit 2736 Stellensuchenden zeigt: Je stärker sich das Kompetenzprofil einer möglichen neuen Tätigkeit von der letzten Stelle unterscheidet, desto seltener wird diese Möglichkeit verfolgt. Das gilt selbst dann, wenn noch deutliche Überschneidungen bestehen.

Die Lücke verengt damit nicht nur das Kompetenzprofil. Sie verengt den Blick auf die eigenen beruflichen Möglichkeiten.

Stellensuchende orientieren sich am Bekannten

Dass Menschen nach einer Kündigung oder in einer unsicheren Übergangsphase zunächst nach vertrauten Funktionen suchen, ist nachvollziehbar. Problematisch wird es, wenn Stellenbezeichnungen und Anforderungen sich verändert haben, das eigene Bild vom Arbeitsmarkt aber gleich geblieben ist.

Eine grundsätzlich passende Funktion wird dann möglicherweise ausgeschlossen, weil einzelne Anforderungen neu erscheinen. Aus einer begrenzten Wissenslücke wird ein voreiliges Ausschlusskriterium.

Die Studie «Jobseekers’ Skills and Job Search Behaviour» zeigt zudem, dass die eigene Einschätzung digitaler Fähigkeiten die Suchstrategie beeinflusst. Wer seine digitalen Kompetenzen tiefer einschätzt, orientiert sich häufiger an Tätigkeiten mit geringeren digitalen Anforderungen. Anspruchsvollere Funktionen werden seltener verfolgt. Wer sich digital stärker einschätzt, sucht eher nach anspruchsvolleren und besser bezahlten Tätigkeiten.

Dabei wurden keine objektiven Kompetenztests durchgeführt. Eine wahrgenommene Lücke kann deshalb verschiedene Ursachen haben. Tatsächlich fehlende Kenntnisse und wenig praktische Erfahrung oder eine zu kritische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten.

Für die Stellensuche ist diese Unterscheidung zentral. Wer sich unterschätzt, schränkt sich möglicherweise unnötig ein. Wer sich überschätzt, verkennt vielleicht die tatsächlichen Anforderungen.

Wer braucht besondere Unterstützung?

Der Beitrag «Lücken im digitalen Wissen bei Stellensuchenden: Wer braucht Unterstützung?» von Conny Wunsch in der Zeitschrift «Die Volkswirtschaft» greift die Ergebnisse der Studie auf.

Demnach wiesen 21 Prozent der Befragten eine potenzielle Lücke bei digitalen Basiskompetenzen auf. Bei fortgeschrittenen digitalen Kompetenzen waren es 31 Prozent. Mit zunehmendem Alter stiegen diese Werte. Auch Frauen schätzten ihre fortgeschrittenen digitalen Fähigkeiten im Durchschnitt tiefer ein als Männer.

Daraus lässt sich jedoch kein pauschales Urteil ableiten. Die Ergebnisse können sowohl tatsächliche Kompetenzunterschiede als auch unterschiedliche Lerngelegenheiten oder eine kritischere Selbsteinschätzung widerspiegeln. Hinzu kommt, dass die Befragung online durchgeführt wurde. Menschen mit sehr geringen digitalen Fähigkeiten dürften deshalb eher untervertreten sein. Der tatsächliche Unterstützungsbedarf könnte grösser sein.

Digitale Kompetenz allein reicht nicht

Die Studie «Jobseekers’ Skills and Job Search Behaviour» zeigt auch, eine digitale Kompetenzlücke war nicht eindeutig mit einer längeren Registrierung bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung verbunden.

Deutlicher war der Zusammenhang bei den überfachlichen Kompetenzen. Wer weniger der gefragten Fähigkeiten abdeckte, war mit höherer Wahrscheinlichkeit auch zwölf Monate später noch registriert.

Digitale Kompetenz darf deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Entscheidend ist ihre Verbindung mit Selbstorganisation, Kommunikation, Zusammenarbeit, Problemlösung und Lernbereitschaft.

Diese Entwicklung zeigt sich auch auf dem Schweizer Stellenmarkt. Der «Adecco Group Swiss Job Market Index Q1 2026» weist darauf hin, dass überfachliche Fähigkeiten in Stelleninseraten zwischen 2015 und 2026 an Bedeutung gewonnen haben. Besonders gefragt sind Eigeninitiative, Teamarbeit, Vernetzung sowie selbstständiges und effizientes Arbeiten.

Auch Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit werden wichtiger. Der Adecco-Bericht belegt jedoch nicht, dass KI allein der Auslöser dieser Entwicklung ist. Vielmehr ist sie Teil eines breiteren strukturellen Wandels der Arbeitswelt.

Was wir bei Kadertraining beobachten

Seit über 20 Jahren begleiten wir bei Kadertraining Menschen in beruflichen Veränderungen und bei der Stellensuche.

Dabei erleben wir immer wieder, dass viele Menschen gut erklären können, welche Stelle sie bisher hatten. Schwieriger ist die Frage, welche Probleme sie in einer zukünftigen Stelle lösen können, welche Erfahrungen übertragbar sind und in welchen anderen Funktionen ihr Wissen ebenfalls wertvoll wäre.

Eine erfahrene Fachperson sieht ihre Kompetenzen vielleicht nur innerhalb der bisherigen Branche. Eine Führungskraft sucht erneut nach derselben Funktionsbezeichnung, obwohl ihre Erfahrung auch in einer verwandten Rolle gefragt wäre. Einzelne digitale Anforderungen werden schnell als Beweis verstanden, dass eine Stelle nicht passt.

Oft fehlt jedoch nicht die grundsätzliche Fähigkeit für den nächsten Schritt. Es fehlt die Übersetzung zwischen bisheriger Erfahrung und zukünftigen Anforderungen. Deshalb beginnt eine wirksame Stellensuche nicht mit dem schnellen Überarbeiten des Lebenslaufs, sondern mit einer realistischen Standortbestimmung.

In unserem Coaching klären wir gemeinsam, welche Kompetenzen vorhanden und auf andere Aufgaben übertragbar sind, welche Anforderungen für eine gewünschte Funktion tatsächlich entscheidend sind und wo eine gezielte Weiterentwicklung sinnvoll ist.

Dabei beziehen wir digitale Werkzeuge und KI bewusst ein. Sie können helfen, Stellenprofile systematisch zu vergleichen, Kompetenzüberschneidungen sichtbar zu machen, alternative Suchfelder zu erkennen und Bewerbungsprozesse vorzubereiten.

KI ersetzt dabei weder die persönliche Auseinandersetzung noch die professionelle Einschätzung. Sie erweitert die Möglichkeiten, wenn ihre Ergebnisse kritisch geprüft und mit der individuellen Erfahrung verbunden werden.

Mit dem Job Navigator Kit ergänzen wir die persönliche Begleitung durch eine strukturierte, KI-gestützte Arbeitsgrundlage. Stellensuchende können damit unter anderem ihre Passung zu Stellen prüfen, ihre Positionierung schärfen, Bewerbungs- und Vorstellungsgespräche vorbereiten und ihre nächsten Schritte gezielter planen.

Coaching, berufliche Erfahrung und digitale Unterstützung greifen so sinnvoll ineinander.

Digitale Kompetenz muss sichtbar werden

Nicht jede stellensuchende Person muss programmieren oder zur KI-Spezialistin werden. Entscheidend ist, die für das eigene Berufsfeld wichtigen digitalen Werkzeuge sicher und verantwortungsvoll einsetzen zu können.

Dazu gehört, Informationen zu suchen und zu beurteilen, mit verbreiteten Anwendungen zu arbeiten, Daten angemessen zu schützen und sich in neue Werkzeuge einzuarbeiten.

Auch der Umgang mit KI wird zunehmend Teil dieser Kompetenz. Es reicht jedoch nicht, im Lebenslauf einige Tools aufzuführen. Überzeugend ist die konkrete Anwendung:

Wie wurde ein Arbeitsablauf verbessert? Welche neue Anwendung wurde selbstständig erlernt? Welches Problem konnte mit einem digitalen Werkzeug gelöst werden? Wie wurden die Ergebnisse überprüft?

Glaubwürdig wird jede Kompetenz durch praktische Beispiele.

Vier Fragen für Stellensuchende

Wer den eigenen Suchradius überprüfen möchte, sollte sich vier Fragen stellen:

1. Welche digitalen Fähigkeiten nutze ich bereits, ohne sie bewusst als Kompetenz wahrzunehmen?
2. Welche Anforderungen tauchen in mehreren für mich interessanten Stellenprofilen auf?
3. Welche Lücken sind wirklich entscheidend und welche lassen sich in überschaubarer Zeit schliessen?
4. Wie kann ich meine Lernfähigkeit und praktische Erfahrung konkret belegen?

Diese Fragen helfen, zwischen einer tatsächlichen Hürde und einer unnötigen Selbstbegrenzung zu unterscheiden.

Die eigentliche Gefahr ist der zu enge Blick

Digitale Wissenslücken sind bearbeitbar. Problematisch werden sie vor allem dann, wenn Stellensuchende ihre beruflichen Möglichkeiten vorschnell einschränken.

Gute Beratung setzt deshalb nicht erst beim Lebenslauf an. Sie hilft, vorhandene Kompetenzen einzuordnen, übertragbare Erfahrungen sichtbar zu machen und realistische nächste Schritte zu erkennen.

Bei Kadertraining verbinden wir diese Standortbestimmung mit einer konkreten Such- und Entwicklungsstrategie. Gemeinsam prüfen wir, welche Funktionen zum Profil passen, welche Lücken tatsächlich relevant sind und wie sie gezielt geschlossen werden können.

Denn die grösste Wirkung einer digitalen Wissenslücke besteht nicht darin, dass jemand ein bestimmtes Programm noch nicht beherrscht.

Sie besteht darin, dass eine berufliche Möglichkeit ausgeschlossen wird, bevor geprüft wurde, ob sie mit der vorhandenen Erfahrung und einer gezielten Weiterentwicklung erreichbar wäre.

Quellen

Wunsch, Conny; Rochlitz, Felix; Arni, Patrick: «Jobseekers’ Skills and Job Search Behaviour», Swiss Journal of Economics and Statistics, 2025.
https://link.springer.com/article/10.1186/s41937-025-00142-9

Wunsch, Conny: «Lücken im digitalen Wissen bei Stellensuchenden: Wer braucht Unterstützung?», Die Volkswirtschaft, 23. April 2026.
https://dievolkswirtschaft.ch/de/2026/04/luecken-im-digitalen-wissen-bei-stellensuchenden-wer-braucht-unterstuetzung/

Adecco Group Switzerland und Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich: «Adecco Group Swiss Job Market Index, Q1 2026», 23. April 2026.
https://www.adeccogroup.com/de-ch/zukunft-der-arbeit/job-index/job-index-q1-2026