Was erfahrene Headhunter über Spitzenpositionen wissen und was Führungskräfte für ihre nächste berufliche Aufgabe daraus lernen können

Die Stellensuche von Führungskräften folgt eigenen Regeln. Mit zunehmender Verantwortung werden Positionierung, Marktverständnis, Reputation, Beziehungen und persönliche Wirkung wichtiger. Gleichzeitig verändert KI die Art, wie sich Führungskräfte auf ihre nächste Aufgabe vorbereiten und den Markt bearbeiten können.

Wer viele Jahre in einer Führungsposition gearbeitet hat, kennt Bewerbungsprozesse meist gut. Führungskräfte haben selbst Interviews geführt, Kandidatinnen und Kandidaten beurteilt, Referenzen eingeholt und Personalentscheidungen getroffen. Wenn sie nach einem Stellenverlust oder aus eigener Entscheidung eine neue Aufgabe suchen, verändert sich ihre Rolle jedoch grundlegend. Plötzlich werden sie selbst beurteilt und müssen ihre Erfahrung, ihre Persönlichkeit und ihren Wert für ein Unternehmen neu vermitteln.

Aus unserer mehr als 20-jährigen Arbeit mit Führungskräften wissen wir, dass gerade dieser Perspektivenwechsel anspruchsvoll sein kann. Hinzu kommt ein Arbeitsmarkt, in dem Auswahlprozesse selektiver werden und gerade höhere Führungspositionen über unterschiedliche Zugangswege besetzt werden.

Der Executive Headhunter Heiner Thorborg gibt in seinem gerade erschienenen Buch Hinter den Kulissen der Mächtigen Einblicke in diese Welt. Er blickt auf fast fünf Jahrzehnte Executive Search zurück und beschreibt, welche Rolle Persönlichkeit, Netzwerke, Internationalität und die Auswahl der richtigen Führungspersönlichkeit auf Top-Level spielen. Vieles davon deckt sich mit unseren Erfahrungen bei Netzwerk Kadertraining und mit dem Ansatz, den wir im Begleitprogramm Executive Job Navigator verfolgen.

Am Anfang steht nicht der CV, sondern die Positionierung

Ein professioneller Lebenslauf bleibt wichtig. Bei erfahrenen Führungskräften reicht es jedoch nicht, die bisherigen Funktionen und Verantwortlichkeiten möglichst überzeugend darzustellen. Wesentlich ist, was sich aus dieser Erfahrung für eine zukünftige Aufgabe ableiten lässt.

In unserer Arbeit mit C-Level-Stellensuchenden betrachten wir deshalb zuerst die Berufsbiografie, die bisherige Führungserfahrung, Erfolge und schwierige Situationen ebenso wie Persönlichkeit, Führungsverständnis und aktuelle Marktanforderungen. Daraus entsteht ein klares Bild davon, in welchen Unternehmenssituationen eine Führungskraft besonders wirksam sein kann.

Wer beispielsweise Unternehmen durch Transformationen geführt, neue Geschäftsfelder aufgebaut, internationalisiert oder Restrukturierungen verantwortet hat, bringt eine andere Erfahrung mit als jemand, dessen besondere Stärke im Wachstum oder in der Entwicklung komplexer Organisationen liegt. Diese Unterschiede müssen im Markt klar erkennbar werden.

Genau diese Logik bildet die Grundlage unseres Executive Job Navigator. Standortklärung, Marktverständnis, Positionierung und konkrete Marktbearbeitung werden miteinander verbunden. Die entwickelte Strategie wird anschliessend anhand realer Marktreaktionen überprüft und weiter geschärft.

Der Schweizer Arbeitsmarkt verlangt Präzision

Auch die aktuellen Zahlen aus der Schweiz zeigen, dass der Arbeitsmarkt anspruchsvoller geworden ist. Der Adecco Group Swiss Job Market Index, eine wissenschaftlich fundierte Untersuchung der Adecco Gruppe Schweiz und des Stellenmarkt-Monitors Schweiz der Universität Zürich, weist für das zweite Quartal 2026 einen Rückgang der ausgeschriebenen Stellen um 2,4 Prozent gegenüber dem Vorquartal aus. Die Unternehmen stellen selektiver ein.

Gleichzeitig ist das Bild differenziert. Im Jahresvergleich nahm die Zahl der ausgeschriebenen Stellen für Führungskräfte um drei Prozent zu, während etwa Hochschulberufe im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich einen Rückgang von zehn Prozent verzeichneten. Für erfahrene Führungskräfte gibt es also weiterhin Chancen. Umso wichtiger wird jedoch, das eigene Profil präzise auf die Felder auszurichten, in denen Erfahrung und Kompetenzen tatsächlich gefragt sind.

Das spricht gegen eine Stellensuche, bei der möglichst viele Bewerbungen verschickt werden. Gerade auf Executive-Level braucht es eine klare Vorstellung davon, welche Aufgaben, Unternehmen und Situationen zur eigenen Erfahrung passen und wo diese Erfahrung einen konkreten unternehmerischen Nutzen bietet.

Spitzenpositionen werden über unterschiedliche Wege besetzt

Heiner Thorborg misst persönlichen Beziehungen und der Sichtbarkeit bei relevanten Entscheidungsträgern grosse Bedeutung bei. Auch die Schweizer Executive-Search-Praxis zeigt, weshalb dieser Aspekt wichtig ist.

Robert Walters Schweiz beschreibt Executive Search als einen Prozess aus gezielter Recherche, Marktanalyse und verschiedenen Sourcing-Kanälen. Dabei werden ausdrücklich auch Führungskräfte einbezogen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen und über traditionelle Rekrutierungswege kaum erreichbar wären.

Für C-Level-Stellensuchende bedeutet das, das eigene berufliche Netzwerk genauer anzuschauen. Eine grosse Anzahl von LinkedIn-Kontakten sagt wenig darüber aus, wie tragfähig dieses Netzwerk tatsächlich ist. Relevant sind vor allem Menschen, die die bisherige Arbeit kennen, Vertrauen in die Fähigkeiten einer Führungskraft haben und bei einer passenden Gelegenheit eine Verbindung herstellen oder eine Empfehlung aussprechen können.

Deshalb gehört die gezielte Arbeit am Netzwerk zu unserer Executive-Begleitung. Bestehende Beziehungen werden eingeordnet, relevante Kontakte identifiziert und die weitere Marktbearbeitung darauf abgestimmt. Auch Executive-Search-Beratungen gehören dazu. Dabei geht es um die Auswahl derjenigen Beraterinnen und Berater, die für die angestrebten Funktionen, Branchen und Unternehmenssituationen tatsächlich relevant sind.

Unser Executive Job Navigator behandelt die Stellensuche deshalb bewusst als aktiven Marktbearbeitungs- und Entscheidungsprozess. Inserate, Personalberatungen, Headhunter, persönliche Netzwerke und digitale Kanäle werden zu einer individuellen Suchstrategie verbunden.

Reputation gehört zum Executive-Profil

Thorborg betont in seinem Buch auch die Bedeutung sorgfältiger Auswahl und belastbarer Referenzen. Je grösser die Verantwortung einer Position ist, desto stärker interessiert, wie ein Mensch in früheren Aufgaben tatsächlich geführt und gewirkt hat.

Damit bekommt die Fremdwahrnehmung ein besonderes Gewicht. Führungskräfte sollten ihre eigenen Stärken kennen und zugleich einschätzen können, wie ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeitende, Kolleginnen und Kollegen oder Verwaltungsräte ihre Arbeit und ihr Führungsverhalten erlebt haben.

Bei Kadertraining verbinden wir deshalb die berufliche Standortbestimmung mit Diagnostik, Coaching und professionellem Feedback. Im Executive Job Navigator kommen wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests zum Einsatz. Die Ergebnisse werden mit der Berufsbiografie, dem Zielmarkt und den Anforderungen zukünftiger Rollen in Beziehung gesetzt.

Gerade bei Menschen mit langer Führungserfahrung ist diese Arbeit oft aufschlussreich. Kompetenzen, die über Jahre selbstverständlich geworden sind, werden im eigenen Profil manchmal kaum noch sichtbar gemacht. Gleichzeitig können Führungsmuster, die in einer bestimmten Unternehmenskultur sehr erfolgreich waren, in einem anderen Umfeld weniger gut funktionieren. Eine realistische Einschätzung der eigenen Wirkung hilft deshalb auch bei der Wahl der richtigen nächsten Aufgabe.

Im Interview wird Führung erlebbar

Im Auswahlgespräch auf C-Level sind viele fachliche Voraussetzungen bereits geklärt. Nun wird zunehmend sichtbar, wie jemand denkt, kommuniziert, entscheidet und mit Verantwortung umgeht.

Gespräche mit Verwaltungsräten, Eigentümern oder Geschäftsleitungen haben deshalb eine andere Dynamik als klassische Bewerbungsgespräche. Eine Führungspersönlichkeit muss komplexe Zusammenhänge auf den Punkt bringen können, zuhören und trotzdem Position beziehen, mit kritischen Fragen umgehen und auch unter Druck glaubwürdig bleiben.

Das lässt sich nur begrenzt mit vorbereiteten Antworten trainieren. Wir arbeiten deshalb mit realen Interviewsituationen, Simulationen, Video-Feedback und persönlichem Coaching. Im Executive Job Navigator ist bewusst viel Präsenzzeit für diese persönliche Arbeit vorgesehen.

Gerade hier zeigt sich eine wichtige Grenze der KI. Sie kann ein Interview simulieren, kritische Fragen entwickeln, ein Unternehmen analysieren und Argumentationen hinterfragen. Wie ein Mensch tatsächlich wirkt, zeigt sich jedoch erst in der Begegnung.

KI verändert die Vorbereitung erheblich

Künstliche Intelligenz eröffnet gleichzeitig Möglichkeiten, die wir in der Stellensuche vor wenigen Jahren noch nicht hatten. Stellen und Profile lassen sich systematisch vergleichen, Unternehmen und Märkte schneller analysieren, Interviews gezielter vorbereiten und berufliche Optionen genauer durchspielen.

Mit Strategify haben wir dafür das Job Navigator Kit entwickelt. Es unterstützt unter anderem bei Passungsanalysen, der Arbeit mit Bewerbungsunterlagen, der Vorbereitung auf Zielunternehmen und Interviews sowie bei Netzwerk- und Suchstrategien. Im Executive Job Navigator wird diese digitale Arbeit mit Coaching, Training, Diagnostik und Peer-Feedback verbunden.

Für uns liegt der Wert der KI nicht vor allem darin, schneller Texte zu produzieren. Interessanter ist, dass sie zeitintensive Analyse-, Recherche- und Vorbereitungsarbeit übernehmen kann. Dadurch bleibt mehr Zeit für Strategie, Reflexion, persönliche Wirkung und Entscheidungen.

Erfahrene Führungskräfte brauchen selten noch mehr allgemeine Bewerbungstipps. Sie brauchen eine fundierte Auseinandersetzung mit ihrem Markt, ihrer Positionierung, ihrer Wirkung und mit den Optionen, die tatsächlich zu ihnen passen.

Auch die Führungskraft muss genau hinschauen

Eine professionelle C-Level-Stellensuche endet für uns nicht damit, dass ein Unternehmen einen Kandidaten oder eine Kandidatin überzeugen möchte. Die Passung muss auf beiden Seiten stimmen.

Eine Bezeichnung wie CEO, CFO oder Geschäftsleitungsmitglied sagt noch wenig darüber aus, unter welchen Bedingungen eine Aufgabe tatsächlich ausgeübt werden kann. Die Erwartungen des Verwaltungsrates oder der Eigentümer, die wirtschaftliche Situation, bestehende Konflikte, die Unternehmenskultur und der reale Gestaltungsspielraum können entscheidend dafür sein, ob eine neue Zusammenarbeit erfolgreich wird.

Zur Executive-Begleitung gehören deshalb auch die Einordnung von Angeboten und Rahmenbedingungen, die Vorbereitung von Verhandlungen und die sorgfältige Prüfung der Passung zwischen Person, Aufgabe und Organisation. Im Executive Job Navigator sind Verhandlungs- und Entscheidungskompetenz aus diesem Grund ein eigener Teil des Prozesses.

C-Level-Stellensuche braucht mehr als Bewerbungscoaching

Die Einblicke Heiner Thorborgs machen anschaulich, weshalb die Suche nach einer Spitzenposition nicht auf Lebenslauf, LinkedIn-Profil und ausgeschriebene Stellen reduziert werden kann. Die aktuellen Schweizer Arbeitsmarktdaten zeigen zugleich einen selektiveren Markt mit sehr unterschiedlichen Entwicklungen je nach Berufsgruppe.

Unsere Erfahrung bei Netzwerk Kadertraining führt deshalb zu einem umfassenderen Ansatz. Wir verbinden Standortbestimmung und Positionierung mit Marktkenntnis, Netzwerkstrategie, persönlicher Wirkung, Training und konkreter Entscheidungsbegleitung. Der Executive Job Navigator ist aus dieser Erfahrung entstanden.

KI erweitert die Möglichkeiten dieser Arbeit erheblich. Sie kann schneller analysieren, Zusammenhänge sichtbar machen und Menschen sehr individuell auf konkrete Situationen vorbereiten. Damit wird die persönliche Begleitung jedoch nicht überflüssig. Sie kann sich stärker auf das konzentrieren, was für eine nächste berufliche Aufgabe entscheidend bleibt: Urteilskraft, Persönlichkeit, Beziehung, Wirkung und Vertrauen.

Das verstehen wir unter Human in the Lead.

Quellen und weiterführende Informationen

Heiner Thorborg: Hinter den Kulissen der Mächtigen. Der einflussreichste Headhunter Deutschlands verrät die Spielregeln auf Top-Ebene, Campus Verlag, 2026. Thorborg blickt darin auf fast 50 Jahre Executive Search zurück. Buch beim Campus Verlag

Stellenmarkt-Monitor Schweiz, Universität Zürich / Adecco Group Schweiz: Swiss Job Market Index Q2 2026. Die Studie zeigt die aktuelle Entwicklung des Schweizer Stellenmarktes und die deutlichen Unterschiede zwischen einzelnen Berufsgruppen. Adecco Group Swiss Job Market Index der Universität Zürich

Robert Walters Schweiz: Informationen zur Schweizer Executive-Search-Praxis, insbesondere zu Direktansprache, Marktanalyse sowie der Suche nach aktiven und passiven Führungskräften. Executive Search Schweiz bei Robert Walters

Netzwerk Kadertraining: Konzept Executive Job Navigator, 2026. Grundlage für die dargestellte Arbeitsweise mit Standortklärung, Diagnostik, Positionierung, Marktbearbeitung, Coaching, Auftrittstraining und KI-gestütztem Job Navigator Kit.