Jede Veränderung ist ein Prozess, der in verschiedene Phasen aufgeteilt werden kann. Das ist hilfreich für alle, die mit diesem Wissen immer wieder entdecken können, in welcher Phase sie selbst in ihrer ganz persönlichen Akzeptanz der Veränderung stehen.

Die Frage, wie einzelne Menschen oder wie die ganzen Organisationen die Veränderungen erleben, hängt in diesem Modell von der ganz persönlich wahrgenommenen Kompetenz in der Veränderung ab. Diese Wahrnehmung ändert sich im Laufe des Prozesses, ganz besonders bei den unfreiwillig von aussen herbeigeführten Veränderungen.

Solche Veränderungen sind zum Beispiel der Verlust der Stelle nach einer Kündigung.

Die oben abgebildete Kurve der Veränderung wurde in den 1960er Jahren von der schweizerisch-US-amerikanischen Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross entwickelt.

Kübler–Ross kam zu der Erkenntnis, dass alle Menschen die gleichen emotionalen Phasen durchlaufen, selbst wenn sie offen für den Wandel sind.

Seither wird diese Kurve genutzt, um persönliche Reaktionen auf signifikante Veränderungen begreifbar zu machen. In Organisations- und Personalentwicklungsprozessen wird diese Kurve immer wieder beschrieben. Eine gute Orientierung bietet hier das von Richard K. Streich entwickelte 7-Phasen-Modell, das die emotionale Entwicklung der Menschen abbildet – beginnend vom Schock bei der Ankündigung von Veränderungen bis zur Übernahme neuer Denk- und Verhaltensmuster in den Arbeitsalltag.

Die Beachtung der verschiedenen Phasen hilft, die Dynamik von Veränderungsprozessen zu verstehen. Es hilft allen, Geduld für die Verarbeitungszeit bei jedem einzelnen und bei sich selbst zuzulassen.

Viele unserer Teilnehmenden aus Kursen, Coachings und Trainings haben sich sehr gut und klar in den Phasen der Veränderungskurve und den beschriebenen Emotionen wiedererkennen können. Entlastend was dabei immer wieder die Erinnerung an vergangene, schon bewältigte Veränderungssituationen, die in ähnlichen Phasen verlaufen sind.

Hier die Beschreibung der Phasen:

1:  Überraschung und Schock

Eine Person erfährt etwas über eine anstehende Veränderung. In der Regel reagieren die Menschen darauf mit Überraschung und Schock. Veränderungen können Ängste und Unverständnis auslösen und nicht alle sind bereit, sich auf die Neuerungen einzulassen.

In dieser Phase ist häufig eine sinkende Bereitschaft zum Handeln zu beobachten, weil bisherige Verhaltensweisen nicht mehr anwendbar sind. Die erste Phase ist typischerweise geprägt durch abwartendes Verhalten und sich verlangsamende Prozesse.

Phase 2: Verneinung und Ablehnung

Nach dem ersten Schock folgt die Ablehnung. Häufig werden Formulierungen und Hinweise gesucht, dass die Veränderungen vollkommen überflüssig oder gar gefährlich und hinderlich sind. Hinter dieser Ablehnung steckt oft die Angst vor dem Verlust der bekannten und vertrauten Dinge im Umfeld.

Ein Veränderungsbedarf wir vehement abgestritten, aufkommende Fragen werden zumeist unzureichend geklärt und Diskussionen über aufkommende Themen enden in vielen Fällen ergebnislos. An dieser Stelle ist besondere Vorsicht geboten, denn das Konfliktpotenzial steigt in dieser Phase erheblich.

Phase 3: Rationale Akzeptanz

Zeigt die Ablehnung keine Wirkung, folgt die Einsicht: Offenbar sind die angekündigten Massnahmen, ist die Veränderung, unausweichlich. Allerdings ist die Bereitschaft zu einer persönlichen Veränderung zu diesem Zeitpunkt noch nicht gekommen. Vielleicht versuchen die Menschen hier noch, der als unangenehm empfundenen Situation zu entkommen, indem sie an kleineren Stellschrauben drehen. Dies wird nicht den gewünschten Erfolg bringen und das kann Frustration erzeugen.

Die insgesamt schlechte Stimmung bei den Betroffenen lässt das Energielevel drastisch sinken. In dieser Phase kommt es darauf an, die persönliche Auseinandersetzung mit dem Veränderungsprozess zu durchlaufen und sich mit allen Aspekten zu befassen.

Phase 4: Emotionale Akzeptanz

Die vierte Phase markiert die entscheidende Wende in dem 7-Phasen-Modell. Der emotionale Tiefpunkt ist erreicht: Die Menschen nehmen ihre eigene Kompetenz als ausgesprochen gering wahr. Sie haben erkannt, dass der beschrittene Weg unumkehrbar ist und weiterer Widerstand zwecklos. Sie beginnen die Veränderungen nicht nur zu verstehen, sondern zu akzeptieren. Hier heisst es nun Abschied von Altbekanntem zu nehmen. Und das wird als Verlust empfunden. Erst wenn dieses Gefühl verarbeitet wurde, können neue Wege beschritten und die produktive Neuorientierung begonnen werden.

Erste Zukunftsperspektiven nehmen Formen an. Eine sowohl emotionale als auch rationale Akzeptanz der Betroffenen tritt ein.

Phase 5:  Erkenntnisphase mit Ausprobieren und Lernen

Diese Phase in allen Veränderungsprojekten ist gekennzeichnet durch Neugierde und Ausprobieren neuer Verhaltensweisen. Es kann in der Phase zu «Versuch und Irrtum» kommen und bei diesem Vorgehen kommt es natürlich auch zu Fehlern und Rückschlägen. Diese sollten aber auf jeden Fall immer insgesamt als Gewinn an Erfahrung bewertet werden. Lernprozesse werden entwickelt und optimiert und das neue Verhalten, die eingesetzten Veränderungen steigern sich Schritt für Schritt. Mit Geduld und Ermutigung kann dieser Prozess gestützt werden.

In dieser Phase werden die aufkommenden Projekte mit Enthusiasmus angegangen und eine „Wir sind auf dem richtigen Weg“-Mentalität verbreitet sich unter den Menschen.

Phase 6: Erkenntnis

Die Menschen haben ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitert und erkennen, dass der Change-Prozess etwas Gutes bewirkt hat. Es kehrt eine «ruhige Geschäftstätigkeit» ein, Freude über das Erreichte macht sich breit und Projekte werden abgeschlossen und ausgeweitet.

Auf Seiten der Betroffenen tritt eine zunehmende Selbstsicherheit aufgrund der bereits gemeisterten Veränderungen ein.

Phase 7: Integrations- und Konsolidierungsphase

Der krönende Abschluss eines erfolgreichen Veränderungs-Prozesses ist die Übernahme und das erfolgreiche Einsetzen von neuen Handlungs- und Verhaltensweisen. Das Neue wird vollständig in den Arbeitsalltag integriert und gilt von nun an als selbstverständlich.

Es tritt Normalität ein und diese Phase ist nicht mehr durch erweiterte Innovationen gekennzeichnet. In vielen Fällen wird in der letzten Phase der nächste Veränderungsprozess bereits wieder ins Blickfeld genommen.