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„New Hiring“ die Antwort auf den Fachkräftemangel

Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich verändert – die Arbeitnehmenden haben die Trümpfe in der Hand. Das könnte man glauben, wenn man aktuell über den Fach- und Führungskräftemangel in der Schweiz liest. Doch ist das wirklich so oder kann man das nicht so eindeutig bejahen?
Tatsächlich macht der branchenübergreifende Fachkräftemangel vielen Unternehmen derzeit schwer zu schaffen. Das bringt die Verantwortlichen dazu, mit neuen Strategien, wie zum Beispiel dem New-Hiring-Konzept, zu experimentieren.

Unter diesem Namen wird ein Konzept verstanden, das von den Grundsätzen der „neuen Arbeit“ geleitet wird. Es stellt den Menschen und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Alles ist darauf ausgerichtet, die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit zu finden und langfristig im Unternehmen zu halten. Damit gewinnen die Themen wie Active Sourcing, Bewerbungen über WhatsApp oder andere technische Lösungen und Talent Pooling immer mehr an Bedeutung. Auch ausgefeilte Mitarbeiterbindungsprogramme werden in grösseren Unternehmen immer wieder lanciert. Die Unternehmen stellen sich darauf ein, dass im kommenden Jahr keine signifikanten Veränderungen im Bereich des Fachkräftemangels zu erwarten sind.

Grosse Sorgen bereitet den Personalverantwortlichen auch die Tatsache, dass viele Kandidatinnen und Kandidaten mitten im Bewerbungsprozess abspringen. So muss der Prozess immer wieder neu begonnen werden.
Die Unternehmen müssen also ihren Einstellungsprozess methodisch gut durchdenken, detailliert aufstellen und bereit sein, flexibel auf die Wünsche der Bewerbenden einzugehen. Nur wenn sie das richtig machen, werden sie die passenden Kandidatinnen und Kandidaten, die langfristigen Nutzen in der Organisation stiften, finden, einstellen und an sich binden können.

Im besten Fall heisst New Hiring für die Bewerbenden:

Die Bewerbungsprozesse werden auf digitaler und damit immer mehr auf automatisierter Basis geführt. Durch die Automatisierung werden Kapazitäten frei, die für die Kommunikation mit den Bewerbenden eingesetzt werden können. Das kann sich sehr positiv auswirken und die Prozesse rund um das Einstellungsverfahren gesamthaft schneller machen.

Die digitale Bearbeitung wird eher für die Informationsaufbereitung, als für automatisierte Recruiting-Entscheidungen auf Basis von CV-Daten genutzt.
Dieses Szenario, der angeblich möglichen Auswahl aufgrund von Daten durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz, rückt in den Hintergrund. Es werden vermehrt persönliche Settings eingesetzt, um ein ganzheitliches Bild der Bewerbenden zu zeichnen und viel über deren Werte, Bedürfnisse und Lebenssituationen zu erfahren.

Die Kommunikation ist nicht auf Zwischenbenachrichtigungen und Einladungen zum Vorstellungsgespräch beschränkt. Den Bewerbenden wird viel eher Wertschätzung in einem echten Dialog übermittelt. Damit wird eine gemeinsame, persönliche Basis geschaffen, die im Idealfall sogar schon vor der konkreten Ausschreibung der Stelle beginnt. HR wird in Zukunft immer mehr mit dem Networking-Gedanken arbeiten.

Wochenlange Funkstille kann sich kein Arbeitgeber mehr leisten. Das war ohnehin kein guter Stil. Ein effektives und effizientes Bewerbermanagement bedeutet auch schnelle Antworten auf Fragen und den Auftrag an die Personalabteilung, die Kommunikation am Laufen zu halten.

Die Arbeitgeber haben idealerweise verschiedene Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme an die Bewerbenden bereitgestellt. Es gibt klare Ansprechpartner mit der Möglichkeit, sie per Telefon, E-Mail, Messenger-Dienste wie WhatsApp oder Social Media zu erreichen.

Der Kontakt wird auch nicht abgebrochen, selbst wenn es nicht zu einer Anstellung kommt. Es könnten sich ja Monate später neue Möglichkeiten eröffnen. Viele, auch kleinere, Firmen führen Talentpools, um im Bedarfsfall schnell den Kontakt mit den potentiellen Mitarbeitenden aufnehmen zu können.
Die Unternehmen und Organisationen sind darauf vorbereitet, dass die stellensuchenden und wechselwilligen Personen, gerade aus der jüngeren Generation, viel Wert auf Authentizität legen. Die Arbeitgeber stellen sich darauf ein; sie präsentieren sich authentisch und ehrlich und wollen möglichst nichts beschönigen. Es ist besser, gleich die Rahmenbedingungen offen zu kommunizieren, wenn etwas am zukünftigen Arbeitsplatz nicht den Wünschen der Mitarbeitenden entspricht. Sonst sind die neuen Mitarbeitenden genauso schnell wieder weg, wie sie gekommen sind.

Der Wunsch der Arbeitgeber nach der perfekten Ausbildung, der langjährigen Berufserfahrung, dem optimalen Cultural Fit und vielem mehr ist verständlich. Doch in den Zeiten, in denen die Bewerbenden den Arbeitsmarkt bestimmen, werden die nötigsten Must-Have-Kriterien anstelle von langen Anforderungsprofilen definiert.
Die zukünftige Führungskraft ist in den Bewerbungsprozess involviert und bringt sich in den Dialog mit ein. Eine gute Führungskraft ist einer der entscheidenden Faktoren für die Zusage der Bewerbenden. Oft ist auch das Kennenlernen der zukünftigen Kollegen in den Prozess mit eingeflochten.
Alles das, was einen positiven Eindruck für das Unternehmen, die Kultur und die Arbeitsprozesse aufbauen kann, wird von den Unternehmen genutzt, um die Kandidaten und Kandidatinnen zu überzeugen.

Wir haben hier nicht ein Idealbild gezeichnet. Fakt ist, dass die Unternehmen heute vor vielfältigen Herausforderungen stehen. Die Produktionstechnologien werden immer ausgefeilter und die digitale Vernetzung nimmt zu. Der Kulturwandel kann die Zusammenarbeit zwischen den Generationen erschweren. So steigen die Anforderungen täglich. Die Unternehmen stehen unter dem Druck, den eingeleiteten Wandel zu bewältigen.

Das kann nur nachhaltig funktionieren, wenn sich die Arbeitgeber auf ihre Mitarbeitenden verlassen können. Wenn Menschen in den Unternehmen nicht nur über die nötigen Fähigkeiten verfügen, sondern auch bereit sind, sich auf den Wandel einzustellen und ihn mit Bedacht gemeinsam voranzutreiben.
Um die passenden Mitarbeitenden zu gewinnen, setzen die Unternehmen mit dem Konzept des New Hiring auf einen neuen Weg – weg von starren Bewerbungsprozessen, hin zu flexiblen Prozessen, die sich konsequent an den Bedürfnissen der Bewerbenden orientieren. Personalverantwortliche müssen mehr denn je verstehen, was ihre Kandidatinnen und Kandidaten antreibt, welche Werte sie mitbringen und was ihnen wichtig ist, wenn sie sie für das Unternehmen begeistern wollen.

Wenn Du wissen willst, wie Du Dich auf einen geplanten Stellenwechsel oder sogar schon jetzt auf das «New Hiring» einstellen kannst, dann nimm gerne mit uns Kontakt auf.

Dein guter Vorsatz – im neuen Jahr den richtigen Job finden

Wir gratulieren. Doch vor dem Finden steht das Suchen. Bist Du auch gut vorbereitet? Vorsätze sind schnell gemacht und der erste, schnelle Plan rasch geschmiedet. Doch die folgenden Schritte dürfen für Dich auf jeden Fall auch karrieretechnisch langfristige Ziele beinhalten. Und das muss gut überlegt sein, damit Du in der Karriereplanung weiterhin am Ball bleiben kannst.

Dein Karriereziel immer im Blick

Vielleicht lässt sich mit der nächsten Stelle im neuen Jahr noch nicht gleich Dein grosses Karriereziel verwirklichen. Das soll Dich nicht davon abhalten, kontinuierlich an Deinen Zielen zu arbeiten und sie nicht aus den Augen zu verlieren.

Auf dem Weg dorthin darfst Du die Schritte, die Du schon geschafft hast, auch auflisten und beschreiben. Es sind oft und vor allem die kleinen Erfolge, die schnell in Vergessenheit geraten. Unser Tipp: Stärken und Erfolge notieren und immer wieder ergänzen. Statt einer To-Do-Liste eine «Erfolgsliste» führen. Das macht nicht nur Spass, sondern stärkt auch den Blick auf die eigene Selbstwirksamkeit. Und das Wissen um die eigene Selbstwirksamkeit macht selbstbewusst.


Doch beginnen wir mal mit den kleinen Schritten

  1. Update Deiner Bewerbungsunterlagen

    Inhaltlich und auch vom Design her darfst Du prüfen, ob alles noch zeitgemäss, übersichtlich und aktuell ist. Sind berufliche Stationen oder Weiterbildungen hinzugekommen? Was könnte weggelassen werden, weil es keinen Informationsmehrwert gibt? Wie sind Deine Stärken und Kompetenzen beschrieben? Ist es klar, wie Du an den einzelnen Stellen Deine Erfolge in den bestimmten Aufgaben generiert hast? Ist erkennbar, dass Du an eventuell neuen Stellen die geforderten Kompetenzen einbringen kannst?

  2. Check Deine Online-Reputation

    Sicher gibt Dein Lebenslauf viele Informationen, doch im Bewerbungslauf möchten die Personalverantwortlichen noch mehr über Dich wissen. Sie werden dann, wenn Du interessant für die Stelle bist, im Internet nach zusätzlichen Informationen zu Dir suchen. Nach wie vor sind Instagram, Facebook, Twitter & Co. gute Anlaufstellen, um mehr über eine Person zu erfahren. Also unbedingt checken, was im Web über Dich zu erfahren ist.

  3. Bewerbungs-Wissen auffrischen

    Weisst Du, mit welchen Fragen Du im Bewerbungsgespräch rechnen musst und wie du Dein Gesprächsgegenüber am besten von Deiner Eignung für die Stelle überzeugen kannst? Bist Du genügend vorbereitet und hast Du Formulierungsbeispiele für Deine Gesprächsführung? Bist Du für Online-Bewerbungsinterviews oder zeitversetzte Interviews bestens vorbereitet? Du solltest wissen, wie und wo die Personalverantwortlichen heute auf der Suche nach den richtigen Personen für ihre Stellenangebote sind.

  4. Stellen und Arbeitgeber recherchieren

    Wie und wo Du nach Stellen suchst, ist davon abhängig, was Du in welcher Branche und in welchem Berufsumfeld finden willst. Deine Recherchen sollten allerdings immer intensives Forschen und die zielgerichtete und gründliche Suche nach Informationen sein. Das Internet und Dein persönliches Netzwerk sind die besten Quellen.
    Dein Wissen über die potenziellen Arbeitgeber ist wichtig für die Auswahl des Unternehmens, für das Du gerne arbeiten möchtest. Gerade auch wenn Du die Bewerbung formulierst und dann auch beim Vorstellungsgespräch. Da wird Dein Wissen über das Unternehmen getestet.

  5. Hilfe und Unterstützung holen

    Das Netz ist voll von Hinweisen, Tipps und professionellen Bewerbungshilfen. Vielleicht findest Du Antworten auf Deine Fragen. Auf jeden Fall bist Du gut beraten, Dir Rat und Unterstützung zu holen.

Wenn Du zurzeit aktiv auf Jobsuche bist, dann könnte Dir die eine oder andere Situation so begegnen:

  • Du weisst nicht, ob Deine Bewerbungen tatsächlich zeitgemäss sind und Dich in Deiner Kompetenz zeigen.
  • Du bekommst wenig Einladungen auf Deine Bewerbungen. Vielleicht Absagen oder überhaupt keine Rückmeldungen.
  • Du hattest bereits einige Vorstellungsgespräche, aber noch keine Jobzusage, obwohl Du immer ein gutes Gefühl hattest.
  • Du bist Führungskraft oder Spezialist und bist darauf angewiesen, die wenigen, passenden Jobangebote zu finden.
  • In Deinem Suchbereich gehen scheinbar die Angebote zurück und Du hast mehr Mitbewerber und die Konkurrenz deshalb gross.
  • Du möchtest Dich sicher von Deinen Mitbewerbern abheben und weisst nicht genau wie.
  • Du weisst, dass die Personalverantwortlichen die Sicherheit haben wollen, dass die Einstellung keine Fehlinvestition ist, und Du bist nicht sicher, ob Dein Auftreten überzeugt.

Genau dann, wenn viele Fragen offenbleiben, ist eine professionelle Begleitung die richtige Wahl. Individuelles Coaching, Beratung und Begleitung, kombiniert mit Training, hilft Dir dabei, Dein volles Potential zu entfalten und so Deine nächsten Karriereschritte zu gehen.

Der Blick nach vorn – welche Kompetenzen in der Zukunft gefragt sind

Future Skills, das Schlagwort der Stunde – bloss ein Buzzword oder wirklich wichtig? Diese Frage dürfen wir uns stellen und nach Antworten suchen. Gerade jetzt, wenn ein Jahr zu Ende geht und wir unsere Kräfte sammeln für den Start in ein neues. Vor allem ist zu klären, was unter den Zukunfts-Kompetenzen verstanden werden darf, wie sie aufgebaut und eingesetzt werden können.
Dazu geben Studien und Untersuchungen Auskunft. Wir haben uns eine herausgesucht, die wir hier zeigen und kurz besprechen möchten:

Die INOLUTION Innovative Solution AG hat in Zusammenarbeit mit der FHNW im Rahmen einer Bachelor-Thesis die Frage gestellt: «Was sind die relevanten Zukunftskompetenzen für mittlere und grössere Schweizer Unternehmen?»

Aus den Antworten wurden neun «Soft Skills» herauskristallisiert, die als so genannte Zukunftskompetenzen für eine erfolgreiche Unternehmensstrategie bedeutsam sind.

In der konkreten Studie wurde der Fokus auf mittlere und grössere deutschschweizer Unternehmen (50 – 3000 Mitarbeitenden) gelegt. Es wurden in den Kategorien Selbst-, Sozial- Methodenkompetenzen bestimmte Skills abgefragt und um eine Priorisierung gebeten. Die genannten Top 3 der Kompetenzen wurden in Rangfolge gebracht.

Zunächst die Definition:
«Eine Kompetenz ist demnach die Fähigkeit, komplexe Anforderungen in einem bestimmten Kontext erfolgreich zu erfüllen.»

Hier die 9 wichtigen Zukunfts-Kompetenzen, die gesucht sind bei bestehenden oder neuen Mitarbeitenden:

Im Bereich Selbstkompetenz

Bereit sein Neues zu lernen
«Die Fähigkeit und Bereitschaft zum Lernen, insbesondere des selbstgesteuerten Lernens»

Flexibel sein
«Bereitschaft, sich mit neuen und ungewohnten Situationen auseinanderzusetzen. Beispielsweise Arbeitsplatz wechseln, mehrere Arbeiten erledigen. Gewohntes Denken und Verhalten hinterfragen und ändern zu können sowie dazu bereit zu sein, Neues auszuprobieren»

Verantwortung übernehmen
«Die Bereitschaft und Notwendigkeit, Rechenschaft über die Folgen der eigenen Handlungen oder der Handlungen anderer, die durch einen selbst veranlasst werden, abzulegen»

Im Bereich Sozialkompetenz

Erfolgreich kommunizieren
»Diese Kompetenz umfasst neben sprachlichen Fähigkeiten auch Diskurs-, Dialog- und strategische Kommunikationsfähigkeit, um in unterschiedlichen Kontexten und Situationen situativ angemessen erfolgreich kommunikativ handlungsfähig zu sein»

Teambeitrag leisten
«Die Bereitschaft und Fähigkeit, mit anderen Menschen produktiv und zielorientiert zusammenzuarbeiten»

Interkulturelle Zusammenarbeit
«Eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Kulturen wahrscheinlich zu machen»

Im Bereich Methodenkompetenz

Kundenorientiert handeln
«Die eigenen Produkte oder Dienstleistungen auf den Kunden abstimmen und umsetzen. Unternehmen bieten den Kunden Lösungen für Ihre Probleme an»

IT-Tools anwenden
«Die Fähigkeit digitale Medien (z. B. Word, Excel, Teams) anzuwenden. Unter anderem auch diese zu benutzen, um mit anderen zusammenzuarbeiten und das Wissen weiterzugeben»

Probleme lösen
«Aufgaben und Herausforderungen, deren Lösung einer Person oder einem Unternehmen Schwierigkeiten bereitet, da ihnen die Mittel fehlen, um den erwünschten Zielzustand zu ermöglichen»

Wer mehr wissen will, findet die Studie unter: https://www.kompetenz-management.com/studienergebnisse-zukunftskompetenzen-von-schweizer-kmu/

Netzwerk Kadertraining meint dazu:
Die Studie gibt einen interessanten Blick auf die Situation heute. Viele Firmen, Organisationen und Unternehmen müssen sich die Frage stellen, ob alle ihre Mitarbeitenden bereit sind, die Aufgaben der Zukunft zu bewältigen.
Die sich schnell verändernde Arbeitswelt verlangt eine stetige Bewertung der in ihren Organisationen benötigten Kompetenzen. Jedes Unternehmen muss für sich selbst die für sie besonders relevanten Future Skills identifizieren und mit den vorhandenen Kompetenzen abgleichen. Die Organisationen müssen strategisch vorgehen und die möglichen Kompetenzlücken schliessen. Das betrifft vor allem drei Bereiche: Qualifizierung, Rekrutierung und Neuorientierung für neue Situationen.

Die Studienergebnisse können sich in Handlungsempfehlungen umwandeln. Das nicht nur für Unternehmen. Auch die Mitarbeitenden selbst dürfen sich darum bemühen, die Aus- und Weiterbildung in und mit den Zukunfts-Kompetenzen noch stärker als bisher in ihren Fokus zu stellen.

Eine der wichtigsten Zukunftskompetenz ist die „Selbstorganisierte Problemlösungskompetenz“. Die Unternehmen setzen auf agile Arbeitsmethoden, die das selbstständige und flexible Arbeiten fördern. Für diese Zukunft müssen sich die Mitarbeitenden wappnen und lernen, neue Herausforderungen auch in Eigeninitiative zu meistern.

Autor: Ulrike Clasen

«Barometer Gute Arbeit 2022» Starke Arbeitsbelastung, hohes Stressempfinden und weniger Angst vor Stellenverlust

Das «Barometer Gute Arbeit» von Travail.Suisse und der Berner Fachhochschule misst die Qualität der Arbeitsbedingungen in der Schweiz anhand eines wissenschaftlichen Kriterienrasters. Seit 2015 wird eine repräsentative Stichprobe von jeweils rund 1’500 Personen im Alter von 16 bis 64 Jahren befragt. Die 20 Kriterien, die zugrunde gelegt werden, sind in die drei Dimensionen Motivation, Sicherheit und Gesundheit zusammengefasst.

Die diesjährigen Ergebnisse zeigen bei allen drei Dimensionen eine deutliche Verbesserung im Vergleich zum Vorjahr. Bei den Dimensionen Motivation und Sicherheit wurden die bisher höchsten Indexwerte genannt, die es seit der erstmaligen Erhebung im Jahr 2015.

Das persönliche Stressempfinden bleibt hoch und gilt weiterhin als das grösste Problem in der Arbeitswelt. Der Anteil der gestressten Arbeitnehmenden hat zugenommen. Für zwei Drittel der Arbeitnehmenden gehört Arbeiten in der Freizeit mehrheitlich zur Realität. Dies wird als notwendig beschrieben, um die Arbeitsanforderungen zu erfüllen. Und jede dritte Person überlegt sich, ob ein Stellenwechsel aufgrund des Stresses in der heutigen Position in Frage kommen kann.

In der Studie zeigt sich, dass die befragten Arbeitnehmenden in von der Flexibilität seitens der Arbeitgeber profitieren. Knapp 58 Prozent der Befragten geben an, Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitszeiten nehmen zu können.

Signifikant gering ist die Anzahl derjenigen, die ihren Arbeitsplatz gefährdet sehen. Insgesamt nur 11.2 Prozent der Arbeitnehmenden gaben an, sich unmittelbare Sorgen, um ihren Arbeitsplatz zu machen. Das sind so wenige wie noch nie seit Beginn der Barometer-Erhebungen im Jahr 2015. Die zurzeit tiefere Arbeitslosigkeit und der Fachkräftemangel halten diese Zahl aktuell auf einem tiefen Stand. Gleichzeitig zeigt die Studie auch, dass die Arbeitgeber stärker in Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden investieren als im Jahr davor.

Hier geht es zum «Barometer Gute Arbeit 2022» und den Auswertungen

Autor: Ulrike Clasen

Prüfen, wo die eigenen Fachkenntnisse gerade gesucht sind

Der Fachkräftemangel hat in der Schweiz einen historischen Höchststand erreicht. Das lesen wir, das hören wir, doch was heisst diese Meldung für die einzelne Person, die jetzt gerade auf der Stellensuche ist oder einen Wechsel anstrebt?

Gibt es im eigenen Berufsbereich wirklich einen Fachkräftemangel oder gar ein Fachkräfteüberangebot? Klar ist, dass viele Spezialist:innen in bestimmten Berufsbereichen dringend gesucht werden.

Der Fachkräftemangel-Index des Personaldienstleisters Adecco und dem Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich zeigt deutlich, dass der Fachkräftemangel breitflächig über alle Grossregionen verläuft. Zürich registriert im Regionalvergleich mit einer Jahresveränderung von +92% den stärksten Anstieg im Fachkräftemangel Index. Die Nordwestschweiz verzeichnet den geringsten Anstieg (+36%).

Es sind vor allem die Berufsgruppen im Gesundheitsbereich, wie Ärzti:nnen, Pflegefachkräfte und Apotheker:innen und zu einem grossen Teil die akademischen Berufe, für die allesamt ein Hochschulabschluss notwendig ist.

Doch auch darüber hinaus sind viele Stellen unbesetzt. Das anschliessende Ranking (siehe Link), zur Verfügung gesellt von SRF, News, Wirtschaft, zeigt, wo die einzelnen Fach- und Führungsspezialist:innen in den verschiedenen Regionen der Schweiz gerade fehlen.

Prüfen Sie, ob Ihr Beruf gerade sehr gesucht ist:

  • Wie stark Ihre Berufsgruppe auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt ist
  • Welche Berufsgruppen den grössten Mangel haben
  • Wie sich der Personalmangel zwischen den Regionen unterscheidet

Weiter finden Sie hier unter dem Link von Adecco zum Fachkräftemangel Index Schweiz 2022 eine weitere Aufschlüsselung und Beschreibung.

Autor: Ulrike Clasen

Die süssen Kirschen in Nachbars Garten? – Bitte keine unüberlegte Kündigung

Es gibt eine Menge guter Gründe, einen Stellenwechsel zu überlegen. Viele Menschen ziehen die Reissleine, bevor sich die ersten gesundheitlichen Beschwerden oder psychischen Erschöpfungszustände einschleichen. Schliesslich ist jeder seines Glückes Schmied. An der neuen Stelle soll dann alles besser werden. Die vorherrschenden Gründe für einen Stellenwechsel sind: der Wunsch nach höherem Gehalt, wertschätzender Führung, besserer Work-Life-Balance, unterstützendem Arbeitsklima, neuen Herausforderungen oder besseren Karriereperspektiven.
Kündigen ist einfacher geworden. Es ist kein Makel mehr, zwei oder drei Jobwechsel in Folge zu haben. Doch wer wechselt, weiss nicht, ob sich der anvisierte neue Arbeitgeber vielleicht viel besser verkauft, als er ist. Die Frage bleibt, ob die Kirschen in Nachbars Garten wirklich immer süsser sind.

Jobwechsel kann sich negativ auf die Gesundheit auswirken
Klar ist es gut, sich zu interessieren, wie die eigene Karriere auch bei möglichen anderen Arbeitsstellen vorangehen kann. Doch die positiven Effekte, die ein Arbeitsplatzwechsel bringt, werden oft überschätzt. Forscher der Uni Mainz haben anhand einer mehrjährigen Erhebung im Jahr 2020 herausgefunden, dass Körper und Psyche leiden, wenn sich herausstellt, dass im neuen Job die Arbeitsbedingungen schlechter sind. Die Psychologen analysierten die Daten des «Sozio-ökonomischen Panels» und fragten, welche gesundheitlichen Folgen Jobwechsel haben, die nicht durch eine Kündigung erzwungen wurden. Wenn sich die Arbeitsbelastung verschlechtert hat und es dennoch positive Veränderungen in Bezug auf mehr Gehalt und bessere Aufstiegschancen gibt, wirken sich diese Vorteile jedoch nicht auf die psychische Gesundheit aus. Das Fazit der Forscher: Balance zwischen Gewinn und Verlust von Ressourcen zeigt sich als wichtiger Aspekt einer gesunden Laufbahngestaltung.

Bindung an Arbeitgeber sinkt und Wechselwilligkeit nimmt zu
Die Zahl derer, die innerlich gekündigt haben, steigt auch in der Schweiz ständig an. Die negativen Folgen der emotionalen Distanz zur eigenen Berufstätigkeit ebenso. Die Gesundheit leidet, der Stress nimmt zu und die Arbeitsmotivation und die Bindung an das Unternehmen sinken. Auch für die Schweiz zeigt sich der Arbeitsmarkt zunehmend dynamisch. Es herrscht Fachkräftemangel und es scheinen sich für viele Arbeitnehmende gute Chancen für einen Wechsel zu eröffnen. Wer jetzt für sich präzise Vorstellungen von sich und seinen Wünschen, Bedürfnissen und Talenten entwickelt, ist klar im Vorteil. Viele spüren jedoch eher eine latente und diffuse Unzufriedenheit, können sie aber nicht genau einordnen und finden, da hilft nur ein Stellenwechsel.
Doch Achtung: Man kann in seinem Leben vieles ändern und viele Wechsel vorantreiben. Wir wechseln den Wohnort, den Partner, unsere Meinungen, den Job, doch wir nehmen uns immer wieder selbst mit. Das heisst auf den Beruf bezogen, die Probleme und Fragen, die heute dafür sorgen, dass die Arbeitszufriedenheit sinkt, könnten an der anderen Stelle so und ähnlich wieder auftauchen. Nicht immer ist es das Umfeld, das den grössten Impact hat. Ein Stellenwechsel muss immer gut überlegt und vorbereitet sein. Affektkündigungen sind kontraproduktiv und bringen, wie jede schnelle und vielleicht unüberlegte Handlung, eher Probleme statt Lösungen. Eine Reflexion oder sogenannte Standortbestimmung kann das Ergebnis bringen, dass an der heutigen Stelle noch nicht alle Optionen ausgeschöpft wurden.

Klären, was an dem jetzigen Job noch möglich ist
In meiner Coachingpraxis habe ich schon sehr oft erlebt, dass nach der ersten Reaktion «Ich muss gehen» die Reflexion dazu beigetragen hat, dass die Menschen im Job blieben. Sie haben für sich entschieden, Schritte zu unternehmen, um den Erfolg, den sie wünschten, im jetzigen Job zu finden.
Besonders wichtig ist allen, die ich fragte, dass sie eigenständig und selbstbestimmt arbeiten wollen. Aus hoher eigener Motivation heraus lernen und arbeiten wir am besten. Die Erfahrung hat jede Person schon gemacht.

Um der eigenen Motivation auf die Spur zu kommen, sind diese Fragen zu stellen: Was treibt mich an? Welche Werte verfolge ich? Was macht mir Spass? Doch dabei bitte nicht stehen bleiben. Die wichtigen Fragen sind anschliessend:

  • Was kann ich mit meinem Tun bewegen?
  • Wie treffe ich Entscheidungen, die zu mir passen?
  • Welche Veränderungen habe ich schon bewirkt?
  • Wo und wem ist mein Tun von Nutzen?
  • Welche Kerntalente habe ich zur Verfügung?

Oft sind die wirklichen Talente nicht umfassend im Berufsumfeld eingesetzt, weil sie nicht bewusst sind. Viele können gar nicht erklären, warum sie etwas gut können und wie sie es machen, wenn sie es «gut machen». Kerntalente bleiben oft im Verborgenen. Im Gegensatz zu den Kernkompetenzen, die allgemein formuliert sind und in vielen Stellenbeschreibungen zu finden sind. Kerntalente sind die inneren Lösungsmuster für die erfolgreiche Umsetzung aller Aufgaben.

Kerntalente klären und Dinge bewegen
Das Wissen, was einen wirklich im Inneren bewegt, ist eine gute Ausgangslage, um an der jetzigen oder einer neuen Stelle erfolgreich wirken zu können. Es spielt für Menschen, die sich ihrer Kerntalente sicher sind, oft keine Rolle, welche Aufgaben sie haben und in welchem Job sie sind. Sie können immer auf ihre Kerntalente zurückgreifen. Entweder um in der Position erfolgreich zu sein oder sich auf die Suche nach einem Umfeld zu begeben, in dem sie wirken wollen.
Um diese Selbsterkenntnis der Kerntalente zu finden, können die vier Fragenkreise helfen:

  1. Was motiviert mich im Berufsumfeld, ganz gleich, wo ich bin?
    Ist es die Möglichkeit, ausserordentliche Leistungen zu bringen oder gestalten zu können, oder möchte ich Führungsverantwortung übernehmen? Bin ich eher ehrgeizig und risikobereit oder pflichtbewusst und sorgfältig?
  2. Wie verhalte ich mich im Arbeitskontext, wenn ich Zugriff auf alle meine Potenziale habe?
    Arbeite ich selbstverantwortlich, bin ich sehr gewissenhaft oder stark in der Umsetzung und gehe am liebsten neue Wege und suche Herausforderungen? Bringe ich Aufgeschlossenheit und Neugier in die Arbeit mit ein?
  3. Wie bin ich im Umgang mit anderen und wie setze ich meine Sozialkompetenz ein?
    Bin ich eher zurückhaltend, sensibel und rücksichtsvoll oder durchsetzungsstark und ermutigend oder bin ich eher kontaktfreudig und kooperativ?
  4. Wie zeige ich meine Persönlichkeit und wie beschreibe ich meine psychische Verfassung?
    Sehe ich mich eher als selbstbewusst und belastbar und kann ich mich in grosser Gelassenheit unabhängig vom Urteil anderer machen? Zeichnet mich eine hohe Konfliktfähigkeit aus oder steht meine Hilfsbereitschaft im Vordergrund?

Vor dem Stellenwechsel also die Fragen stellen: Habe ich in meiner jetzigen Position alles unternommen, um meine Kerntalente gut und zielführend für mich und andere einzusetzen? Sind die Arbeitsbedingungen so, dass ich meine Talente optimal zur Entfaltung bringen könnte, und ich habe es nicht genutzt? Erst wenn die Möglichkeiten an der aktuellen Position ausgeschöpft sind, ist der richtige Zeitpunkt gekommen, sich umzuschauen. Talente vergeuden ist nicht sinnvoll. Besser ist es, die Talente einzusetzen, zu trainieren und weiterzuentwickeln und damit das eigene Potenzial zu nutzen. Das könnte der «rote Faden» im Leben sein, an dem entlang man im Berufsumfeld immer wieder etwas bewegen kann und damit auch zufriedener arbeiten und wirken kann.

Autor: Ulrike Clasen

„Ich will authentisch sein“, hast Du auch diesen Anspruch?

Viele Menschen, denen wir in unserer Arbeit in der Karrierebegleitung begegnen, sprechen mit uns über ihren Wunsch, authentisch sein zu dürfen. Immer und überall. Prima, aber was heisst das genau? Ist das nur ein Modebegriff oder steckt da tatsächlich was dahinter? Warum ist Authentizität hilfreich? Wie kann das unterstützend sein oder vielleicht auch das Gegenteil bewirken?

Nun erst einmal zur Begriffserklärung: Authentizität leitet sich als Begriff vom griechischen Wort «authentikós» ab. Dies bedeutet so viel wie «zuverlässig» sein oder auch «verbürgt» sein.

Wer also authentisch ist, wird als «echt» oder als das «Original» angesehen. Dieser Mensch verstellt sich nicht und spielt nicht etwas vor, das nicht der eigenen Person entspricht. Authentische Menschen nehmen wir als echt, im Sinne von Ursprünglichkeit, wahr. Achtung: Authentisch sein ohne Reflexion ist kontraproduktiv.

Wenn Du wünschst, Dich authentisch zu geben, befreit Dich das allerdings nicht davor, folgende Fragen zu stellen:

  • Was heisst das für mich?
  • Was bedeutet es, wenn ich den Anspruch habe, authentisch zu sein?
  • Wie genau definiere ich diese Haltung für mich?

Wir können den Begriff Authentizität gut erfassen, wenn wir das Gegenteil dazu beschreiben. Menschen, die um sich herum eine Inszenierung ihrer Selbst veranstalten, werden von uns als nicht echt und wenig glaubwürdig und somit als «nicht authentisch» empfunden.
In der Psychologie heisst authentisch sein: «Alles Handeln kommt aus der Person selbst». Das kann aber auch bedeuten, dass es Dir gerade nach einem Handeln oder einem Sprechen zumute ist, das nicht unbedingt hilfreich für Deine Ziele ist.
Wir müssen im Zusammenleben mit anderen Menschen die Spielregeln der guten Kommunikation einhalten. Wir könnten uns nicht mit all unserer schlechten Laune und unseren Vorlieben oder Abneigungen direkt und unverblümt zeigen. Dazu dann noch einfordern, dass wir ja authentisch sind und andere das gefälligst aushalten müssen, ist kein guter Plan.

Professionell authentisch sein heisst «bewusst authentisch» sein.

In Deinem beruflichen Umfeld ist Authentizität wichtig. Doch das ist keine Sonderform der Authentizität. Du kannst nicht ein Image kreieren, das Dir nicht entspricht. Es wird erwartet, dass Deine Worte mit Deinen Taten übereinstimmen. Das gilt im professionellen Umfeld nicht nur für Führungskräfte. Es gilt gleichermassen für alle Menschen, die mit anderen zusammen leben, arbeiten, kommunizieren und miteinander Ziele erreichen wollen.
Niemand möchte gerne mit Menschen zu tun haben, die immer nur eine Rolle spielen. Besonders schwer ist das im Berufsleben. Irgendwann kommt es raus, wenn einzelne Personen versuchen, unter Vorspiegelung von «falschen Tatsachen» in der Karriere voranzukommen. Sich dauerhaft verstellen funktioniert einfach nicht. Wir wollen alle wir selbst sein dürfen und trotzdem oder auch gerade deswegen unsere Ziele erreichen. Im beruflichen Bereich empfiehlt sich besonders der Blick auf eine «professionelle und damit bewusste Authentizität».

Bewusste Authentizität basiert auf

  • gesundem Selbstwertgefühl und stetiger Selbstreflektion
  • eigenem Wertekonzept und persönlichen Überzeugungen
  • Berechenbarkeit und Verlässlichkeit im Umgang mit anderen

Wenn Du Dir «Deines Selbst» bewusst bist, erkennst Du in Deinem Denken und Handeln Deine persönlichen Gefühle, Abneigungen, Ängste, Komplexe, Schwächen und Bedürfnisse. Du kannst dank dieser «selbstbewussten Reflexion» Teile dieser «inneren Facetten» zum Teil zurückstellen. Wenn Du das immer voll ausleben willst, läufst Du Gefahr, anzuecken und Dich selbst ins Abseits zu stellen.

Ein guter Tipp ist es, die eigene Kommunikation daraufhin zu überprüfen. Alles, was Du sagst, sollte konstruktiv formuliert sein und Deinen Meinungen und Haltungen entsprechen. Doch vieles, was Du denkst und fühlst, solltest Du nicht sagen. Besonders dann nicht, wenn es nicht Deinen eigenen Anforderungen der konstruktiven und positiven Formulierung entspricht.

Vielleicht hilft Dir das Zitat, das Voltaire zugeschrieben wird

«Alles, was du sagst, sollte wahr sein. Aber nicht alles, was wahr ist, solltest du sagen.»

Erkennen, wer nur vorspielt, authentisch zu sein
Wir wissen manchmal nicht, ob Menschen in unserem Umfeld tatsächlich authentisch auftreten oder nur Möchtegern-Performer sind. Vielleicht können sie uns gerade etwas gut vorspielen. Oft zeigen sich diese Menschen in der nächsten Situation dann von einer anderen Seite. Wer unzuverlässig und als Person nicht einschätzbar ist, zeigt das Gegenteil von authentisch.
Im Gegensatz dazu zeichnet authentische Menschen immer aus, dass sie zu ihren persönlichen Überzeugungen stehen. Sie sind auch in der Lage, ihre Meinungen gegen Widerstände zu verteidigen. Sie werden ihre Meinung nicht ständig ändern, sich nicht anbiedern oder gar immer wieder über andere herziehen oder Schuld immer wieder nach aussen geben.

Mit 5 Schritten zur «bewussten Authentizität»
Wo immer wir mit anderen Menschen zusammen sind, treffen verschiedene Persönlichkeiten mit verschiedenen Ansichten und Meinungen aufeinander. Je mehr jede einzelne Person sich authentisch geben kann, umso klarer wird die Kommunikation. Dann können sich die Einzelnen besser untereinander einschätzen und ihre Standpunkte vertreten.

Authentisch sein kann man nicht lernen. Es ist eine Entscheidung.

Der Beschluss, sich damit auseinanderzusetzen und sich erst einmal offen und vorbehaltlos mit sich selbst zu beschäftigen.

  1. Mach Dir bewusst, welche Ziele, Überzeugungen, Wünsche und Potenziale Du hast. Finde heraus und benenne, wer Du bist, und scheue Dich nicht, auch miteinzubeziehen, wie Du von anderen gesehen werden willst.
  2. Sprich mit anderen Menschen. Lerne sie kennen und frage sie, wer sie sind und welche Wünsche, Werte, Ziele und Bedürfnisse sie leiten. Finde heraus, wo Du mit anderen zusammen am gleichen Strang ziehst, welche Ziele, welche Vision Du mit Deinem Gegenüber gemeinsam hast.
  3. Prüfe, ob Du Deine Vision vorleben kannst, indem Du Deinen Überzeugungen treu bleibst. Du kannst damit Vorbild für eine Haltung sein und andere dazu einladen, auch immer mehr authentisch zu werden. Mache Dein Denken und Deine Handlungen transparent und werde damit für andere berechenbar.
  4. Behandle Menschen mit Respekt und begegne ihnen auf Augenhöhe und stehe immer auch für Dich und Deine Meinungen ein. Zeige Dich in Deiner eigenständigen Persönlichkeit, in aller Demut und Zurückhaltung, die Platz für die Meinung anderer lässt.
  5. Lasse nicht nach in beständiger Selbstreflexion und prüfe, ob Du wirklich echt und authentisch in den für Dich wichtigen Situationen bist. Wenn sich Deine Werte, gewisse Meinungen oder Deine Haltung zu einer Situation geändert haben, ist es wichtig, das erneut transparent und klar nach aussen zu kommunizieren.

    Mit dem Einüben einer «bewussten Authentizität» wird es Dir immer besser gelingen, authentisch von innen nach aussen zu leben. Mit der Zeit stellst Du fest, dass Du Dein eigenes Handeln und Dein Denken unabhängig von äusseren Einflüssen gestalten kannst. Du bestimmst Dein Verhalten selbst und bist nicht von den Erwartungen anderer geleitet. Du kannst Dich ganz zeigen und Deine Gedanken und Bedürfnisse offen mitteilen und anderen das gleiche zugestehen.

HR Barometer 2022 – Arbeitsbedingungen fördern innovatives Handeln

Die Ergebnisse der Befragung des 12. HR-Barometers bei über 2000 Arbeitnehmenden in der Schweiz zeichnen ein Bild der «Erlebten Arbeitssituation». Der diesjährige Fokus liegt auf den Fragen zu Arbeitsbedingungen, die innovatives Handeln von Beschäftigten fördern. Die Ergebnisse zeigen, wie weit innovatives Handeln und Lernen aus Fehlern in der Schweiz verbreitet sind, um Innovationskraft aus den Gelegenheiten des «Lernens in Echtzeit», wachsen zu lassen.
Die Studie wird regelmässig in Kooperation der Universität Zürich und der Uni Luzern von Gudela Grote, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich, und von Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Management an der Universität Luzern, herausgegeben.

Hier für unsere Leserinnen und Leser eine Kurzzusammenfassung der Schwerpunktthemen:

Innovatives Arbeitsverhalten
Die meisten der Befragten geben an, innovatives Arbeitsverhalten auszuüben. Die Antworten dazu sind unabhängig von der Grösse eines Unternehmens. Die Befragten, die für sich innovatives Arbeitsverhalten erkennen, fühlen sich im Innovationsprozess durch ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie Vorgesetzten unterstützt, kooperieren bei der Entwicklung neuer Ideen und suchen nach neuen Wegen mit Problemen umzugehen.

Innovationsunterstützung und psychologische Sicherheit
70% der Befragten gaben an, dass sie in ihren Unternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit erleben. Sie nehmen also wahr, dass sie sich frei äussern dürfen, ohne zu befürchten, dass sich dies negativ auf ihre Beziehung zu Arbeitskolleginnen und -kollegen oder auf ihre Karriere auswirken könnte.

Lernen aus Fehlern
Über alle Branchen hinweg sind 86% der Beschäftigten der Meinung, dass es hilfreich für die eigene Arbeit sein kann, Fehler zu machen, und dass diese die Gelegenheit bieten, etwas zu lernen. Damit wird eine positive Einstellung gegenüber der Nützlichkeit von Fehlern für die eigene Arbeit, im Sinne von Lernen aus Fehlern, ausgedrückt.

Fehlermanagement und Fehleraversion
Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass in ihrem Unternehmen gut über Fehler kommuniziert werde, diese analysiert würden und man wisse, wie mit ihnen umzugehen ist. 48% bestätigten die Bereitschaft, Fehler bewusst zu riskieren bzw. Risiken einzugehen, um Ziele zu erreichen. Ein Fünftel der Befragten gaben an, Fehler als belastend zu empfinden und weniger als ein Zehntel der Befragten, fanden es besser, eigene Fehler im Unternehmen vor anderen zu verbergen.

Fazit
Positive Arbeitseinstellungen und positives Erleben der Arbeitssituationen werden durch eine Unternehmenskultur gefördert, die innovatives Handeln und Echtzeitlernen als Lernen aus Fehlern zulässt. Die organisationalen Faktoren Psychologische Sicherheit, Fehlermanagement und Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie Vorgesetzte verhindern Stress und führen zu mehr Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit und einer stärkeren Bindung zur Organisation.
Umgekehrt ist für innovatives Handeln und das Lernen aus Fehlern, abgesehen von kulturellen Faktoren, die Gestaltung der täglichen Arbeit zentral. Die wichtigsten Arbeitsmerkmale, um den Nährboden für Innovation zu bereiten, sind Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation.

Netzwerk Kadertraining meint dazu
Prüfe selbst, wie es in Deinem Arbeitsumfeld steht:

  • Findest Du dort Arbeitsbedingungen, die Dein innovatives Handeln fördern und unterstützen?
  • Wenn der offene Umgang mit Fehlern sich positiv auf die Innovationskraft und die generelle Arbeitseinstellung auswirkt, wie beurteilst Du Deine persönliche Situation?
  • Kannst Du in einem Umfeld wirken, dass sich durch eine offene Fehlerkultur auszeichnet?
  • Fühlst Du dich durch Deine Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und -Kollegen unterstützt?
  • Hast Du die Möglichkeit innovatives Arbeitsverhalten zu zeigen?
  • Kannst Du neue Ideen, Verfahren und Prozesse innerhalb Deiner Tätigkeit, im Team oder im Unternehmen generieren und implementieren?

Die drei konkreten Fragen hier sind der Prüfstein Deines innovativen Arbeitsverhaltens

  1. Habe ich die Freiheit und den Mut neue Ideen für schwierige Themen zu kreieren?
  2. Darf und will ich nach neuen Arbeitsmethoden, -techniken oder -instrumenten suchen?
  3. Ist es mir in meinem Umfeld erlaubt, originelle Lösungen für Probleme generieren?

Der Zugang zum Swiss HR-Barometer und den Executive Summarys in Deutsch, Französisch, Italienisch und Englisch ist kostenlos und kann hier heruntergeladen werden.

Oder über diesen Link abgerufen werden: Schweizer Human-Relations-Barometer

Weisst Du, was in deinen Arbeitszeugnissen steht?

Viele können diese Frage nicht so klar mit einem «Ja» beantworten. Genau so wenig kennen sie ihre wirklichen Kompetenzen und Stärken und können das gut für sich selbst und andere formulieren. Gerade bei den ersten Überlegungen, einen Stellenwechsel zu planen, ist es enorm wichtig, sich selbst in allen individuellen Kompetenzen und Potentialen beschreiben zu können. Wer sich auf dem Stellenmarkt umsieht und sich in zeigen möchte, braucht die Formulierungen der Stärken und persönlichen Potenziale.

Deshalb ist unser Tipp: Verschaffe Dir einen Überblick, was andere über Dich geschrieben haben. Denn bei Bewerbungen legst Du die Arbeitszeugnisse immer noch dazu. Also musst Du wissen, was drin steht.

Die Formulierungen in Deinen Arbeitszeugnissen sind Feedbacks anderer Menschen. Ein sogenannter Blick von aussen, wie Deine fachlichen, sozialen, kommunikativen und methodischen Kompetenzen wahrgenommen wurden. Natürlich hast Du nebst Deinen berufsbezogenen Kernkompetenzen noch weitere Stärken und Potenziale, die erwähnenswert sind. Nebst Deinem Fachwissen zählen auch Deine Kernkompetenzen zu den wichtigen und karrierebestimmenden Elementen. Oft wird hierfür auch die Formulierung «Schlüsselqualifikationen» verwendet.

Sind Deine Kernkompetenzen auch in Deinen Arbeitszeugnissen zu finden?

Oft «verstecken» sich Deine Kernkompetenzen hinter bestimmten Formulierungen wie:

  • Fähigkeiten, wie Kreativität, Innovation, Belastbarkeit, Verantwortungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Problemlösungsfähigkeit und Vertrauenswürdigkeit
  • Qualifikationen, erworben in Aus- und Weiterbildungen
  • Wissensbestände aus Lern- und Lehrtätigkeit
  • Beherrschen von Handlungsmustern oder Denkstrategien
  • Beherrschen und Einsetzen von Instrumenten und Systemen

Wenn du hinter diese Schlagwörter blickst, dann kannst du deine Kernkompetenzen identifizieren und weisst, dass Du diese auch in allen Bereichen deines Berufs- und Privatlebens einsetzen kannst.

Recruiter lesen Arbeitszeugnisse immer noch gerne. Mittlerweile gibt es zwar auch Stimmen, die Arbeitszeugnisse nicht mehr als so wichtig einschätzen. Dennoch findet das Recruiting immer noch wichtige Informationen darin über Dich.

Arbeitszeugnisse werden dann unter die Lupe genommen, wenn Du aufgrund des Lebenslaufes für die Stelle infrage kommst und die erste Vorauswahl getroffen ist.
Du kannst die Inhalte der Arbeitszeugnisse für Dich genauso analysieren, wie die Menschen es tun, die Dich in der ersten Phase nur über die schriftlichen Formulierungen kennen.

Im besten Fall liefert jedes Deiner Arbeitszeugnisse alle wichtigen Aspekte und Hinweise zu Deinen fachlichen aber auch zu Deinen sozialen Kompetenzen. Es sollten dann Formulierungen zu Zuverlässigkeit, Auffassungsgabe, Lernbereitschaft und Teamfähigkeit zu finden sein.

Die konkrete Prüfung aller Deiner Arbeitszeugnisse

Prüfe genau, ob die Arbeitszeugnisse wirklich ein kongruentes Bild von Dir und Deinen Kompetenzen zeigen. Du kannst mit der Prüfung auch feststellen, ob Du möglicherweise neues und anderes dazugelernt hast, das an den vorhergehenden Stellen noch gar nicht eingesetzt oder beurteilt werden konnte.

Stelle Dir diese Fragen und finde Antworten darauf:

  1. Sind alle Arbeitszeugnisse vollständig vorhanden und alle Daten korrekt.
  2. Wenn Arbeitszeugnisse fehlen – gibt es dazu eine plausible Erklärung, keine Rechtfertigung.
  3. Suche die konkreten Formulierungen Deiner Stärken und Kompetenzen. Du kannst Dein Arbeitszeugnis auswerten wie eine «Schatzkarte».
  4. Sind mein Berufs- und Lernweg und das Anwachsen der Kompetenzen klar erkennbar?
  5. Welche meiner Arbeitsbereiche und Kenntnisse wurden mehrfach genannt?
  6. Wie wurden meine besonderen Kenntnisse beschrieben?
  7. Gibt es die «drei Kernkompetenzen», die in allen oder mehreren Arbeitszeugnissen genannt sind?

Und was ist, wenn das Arbeitszeugnis nicht korrekt ist?

Wir sprechen hier von Deinen schon vorhandenen Arbeitszeugnissen. Es ist wichtig, dass Du darauf achtest, wie ein aktuelles Arbeits- oder Zwischenzeugnis ausgestellt wird. Dazu haben wir dir einen Tipp rund um die Prüfung des Arbeitszeugnisses bei der Erstellung:

Checkliste Arbeitszeugnis | Schweizer Arbeitsrecht

Du kannst innerhalb von 10 Jahren Ergänzungen oder Änderungen Deines Arbeitszeugnisses verlangen. Formuliere und beschreibe sehr klar, was nicht korrekt war. Das lohnt sich auf jeden Fall, wenn es um grundlegende Beschreibungen Deiner Kompetenzen, Erfolge oder Arbeitsgebiete geht.

Sei frei und selbstbewusst genug, dass Du Dir die Beurteilungen, die für Dich nicht nachvollziehbar, ungerecht oder aus niedrigen Motiven formuliert wurden, nicht zu eigen machst. Achte darauf, dass Du Deine Arbeitszeugnisse prüfst und wenn notwendig, neue und andere Formulierungen verlangst.

Der Blick zurück auf die erfolgreichen Aktivitäten

Vielleicht hast Du aber auch schon im Laufe der Zeit vergessen, welche Tätigkeiten Du schon alle ausgeführt hast. Da findest Du in den Aufgabenbeschreibungen und Leistungsbeurteilungen der Arbeitszeugnisse wertvolle Erinnerungen. Ebenso hilft es Dir auch, die heutigen Kenntnisse und Stärken mit neuen Formulierungen zu beschreiben. Was früher als „schnell oder flexibel“ beschrieben wurde, wird heute vielleicht als agil bezeichnet. Scheue Dich nicht, die «modernen Formulierungen» für die im Arbeitszeugnis beschriebenen Kompetenzen zu finden.

Viel Freude beim Zurückschauen und sammeln Deiner Erfolge.

Generationsübergreifende Zusammenarbeit muss gewollt sein

Generationenmanagement ist ein hochaktuelles Thema für viele Unternehmen und Teams. Verbunden mit dem sich klar abzeichnenden Fachkräftemangel und dem Wechsel vom Arbeitgeber- hin zum Bewerbermarkt gewinnt das Thema rasant an Relevanz. Je nach Definition treffen in den Firmen und bis zu fünf Generationen mit unterschiedlichen Ansprüchen an ihren Arbeitsalltag aufeinander.

Gemeinsame Werte erkennen
Mittlerweile hat sich schon der Begriff der «generationensensible Unternehmung» etabliert. Das beschreibt die Unternehmen, die individuell auf ihre Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse eingehen. Die unterschiedlichen Einstellungen, Vorstellungen und Werte, die parallel in einem Unternehmen von den unterschiedlichen Altersgruppen gelebt werden, müssen sichtbar und ansprechbar werden.

Erfreulicherweise legen immer mehr der verantwortlichen Teamleiter und Führungskräfte in ihrem Unternehmen ein verstärktes Augenmerk auf die Generationen X, Y und Z, um die Zusammenarbeit mit der Generation der Baby Boomer fördern.

Sensibilität für Diversität mit Austausch fördern
Der Generation der Babyboomer (1951-1965) ordnet man ein hohes Arbeitsethos zu. Die Erwerbstätigkeit gilt als Existenzgrundlage. Sie sind die Workaholics und für sie spielt Arbeitsplatzsicherheit und Karriereorientierung eine grosse Rolle, ebenso wie die Wertschätzung der Leistung.

Der Generation X (1965-1980) sagt man nach, sie sei gut ausgebildet und ehrgeizig und mit der Ambition unterwegs, die Selbstverwirklichung in der Erwerbstätigkeit zu suchen. Diese Suche nach individueller Entwicklungsmöglichkeit sei wichtig und Zeit wichtiger als Geld. Die Generation legt grossen Wert auf Freiräume in der Arbeitsgestaltung, transparente Kommunikation und eine ausgeglichene Work-Life-Balance.

Die Generation Y (1981-1995) sucht sinnstiftende Tätigkeiten. Führungspositionen werden nicht unbedingt angestrebt. Sie suchen eher flache Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Im Unternehmen fordern sie eine Unternehmenskultur der klaren Kommunikation, die Orientierung bietet. Sie fordern in ihrem Arbeitsalltag auch die Möglichkeit, von moderner Technik Gebrauch machen zu können.

Die Generation Z (1996-2010) zeigt sich in vielen Punkten ähnlich den Generationen Y und Z. Sie sind darüber hinaus wesentlich technikaffiner und gelten als hypervernetzt und oft, wenn auch nicht immer, digitalkompetent. Ihr Kommunikationsverhalten wird durch WhatsApp, YouTube und TikTok geprägt und die Experimentierfreude ist gross. Was auch auffällt, ist der Fokus auf die eigene Identität als GenZ. Themen wie Sicherheit, soziales Engagement und Familiengründung kommen wieder stark in den Vordergrund.

Kultur im Wandel
Die Mitarbeitenden aller Generationen wünschen sich einen Arbeitgeber, der eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens ermöglicht. Nur wer miteinander spricht und voneinander lernt, kann zusammen Neues entwickeln. Gewünschte Innovationen können von jungen Mitarbeitenden mitgeprägt werden, wenn sie ernst genommen und beteiligt werden.
Wer die passenden Talente anziehen und behalten will, muss umdenken können und dem Andersdenken Platz machen. Das betrifft nicht nur den Firmenauftritt. Wer sich aussen als attraktiv für junge Menschen zeigt, muss intern mit entsprechender Kultur und Zusammenarbeitsformen auch «Wort halten».

Um generationenübergreifende Teams erfolgreich werden zu lassen heisst das:
Für ein Klima der gegenseitigen Wertschätzung sorgen, in dem es keinen Platz für Vorurteile gibt. Weder gegenüber älteren noch gegenüber jüngeren Mitarbeitenden.

Wie das gelingen kann und mehr dazu in der Story unter: Die erfolgreiche Suche nach Fachkräften, ein Balanceakt zwischen den Generationen von Work Life Aargau