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Wie der Paradigmenwandel zur digitalen Transformation eingeleitet werden kann

Die Veränderungsgeschwindigkeit in unserer Arbeitswelt nimmt zu und diese neue Welt, rund um uns herum fordert von den Einzelnen, den Teams und Unternehmen mehr Effizienz und Agilität.

Wie soll das funktionieren und wie ist das ist gemeint, wenn vom Paradigmawechsel gesprochen wird und vom anderen Blick auf die Arbeitswelt?

Joel Krapf gibt immer wieder in seinen Artikeln gute Hinweise und sorgt damit für Klarheit, wie sich der einzelne auf das Neue einstellen kann.. Auch hier zeigt er auf, wie die „alte Welt“ mit „befehlen und kontrollieren“ die Kompliziertheit bewältigen konnte und setzte dagegen, wie in der „neuen Welt“ mit Komplexität umgegangen werden kann.

Zu beachten im Artikel besonders die Abbildung 1. Notwendiger Paradigmenwechsel zur Agilität.

Ein fünftel der Stellen wird verdeckt vergeben

Der Stellenmarkt in der Schweiz ist ziemlich transparent. 80% aller Stellen werden öffentlich ausgeschrieben, 20% werden über persönliche Kontakte bekannt gemacht oder direkt besetzt.

70% aller Stellen werden auf Firmenwebsites ausgeschrieben. Von dort gelangen sie meist automatisch in die Jobsuchportale, welche ein sehr grosses Zielpublikum erreichen. Andere Kanäle, wie Business- und Soziale Netzwerke ergänzen die Ausschreibungspraxis. Publikationen in der Presse erreichen noch 7%.

Hier geht’s zur Zusammenfassung der Studie der Universität Zürich von Hansueli Schöchli in der NZZ.

«Je höher jemand aufsteigt, desto weniger weiss er von seinen Gefühlen»

Christian Peter Dogs öffnet in einem polarisierendem Beitrag im „Der Bund“ am 24.11.2018 mit reisserischen Aussagen die Augen und gibt mögliche Erklärungsansätze, warum sich so viele CEOs das Leben nehmen.

„Es braucht einen ausgeprägten narzisstischen Antrieb, um ganz nach oben zu kommen und sich dort zu behaupten. Und es ist eher unwahrscheinlich, dass man das ohne Schäden an körperlicher und psychischer Gesundheit durchsteht.“ – so eine der Aussagen des Psychiaters. Eine Auseinandersetzung mit eigenen Gefühlen erfolgt nicht, anstelle der Zufriedenheit tritt Skrupellosigkeit und Stille ist für jene Menschen wie ein kalter Entzug…

Hier geht’s zum Artikel

Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt

Die Digitalisierung verändert berufliche Kompetenzprofile und Karrierewege. Der typische Lebenslauf – Schule, Ausbildung oder Studium und dann 40 Jahre im gleichen Beruf – gehört für die meisten Beschäftigten der Vergangenheit an. Berufe verändern sich sehr stark oder verschwinden. Digitale Technologien sind schon heute im Job nicht mehr wegzudenken.

Neben Berufsbildern und Anforderungen an die Qualifikation verändern sich auch die Lerninhalte. Es geht vermehrt um die Vermittlung von Kompetenzen statt um reinen Wissenserwerb. Die Digitalisierung fordert und fördert lebenslanges Lernen.

Ist die Wirtschaft auf diese Veränderungen vorbereitet? Haben die Unternehmen die Bedeutung von Weiterbildung erkannt und was wird bereits in dem Bereich getan? Die vorliegende Studie liefert Antworten auf diese Fragen und gibt ein umfassendes Bild über die betriebliche Weiterbildung in Deutschland im Kontext der Digitalisierung. Grundlage ist eine für die Gesamtwirtschaft repräsentative Umfrage unter 504 Unternehmen ab 10 Mitarbeitern.

Hier geht’s zur vollständigen bitkom-Studie

Digitale Auswahltests in der Personalgewinnung

Eine Untersuchung des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft und McKinsey ergab, dass der Anteil von digitalen Auswahltests in der Personalgewinnung in den nächsten fünf Jahren um 82% ansteigen wird. Ebenso steigt die Prozentzahl für digital durchgeführte Vorstellungsgespräche (+72%), die Analyse von Bewerberprofilen auf Plattformen wie Linkedin (+56%) und der Einsatz von Assessment-Center (+33%).

Die Gründe für diese Veränderungen sind vielfältig und liegen nicht nur in der fortschreitenden Digitalisierung. Biographische Bewerbermerkmale verlieren aufgrund einer ungewissen Zukunft an Aussagekraft (vielleicht sind es nicht mehr jene Kompetenzen, die in Zukunft gefragt sind?). In den Fokus rücken zukunftsgerichtete Bewerbermerkmale bzw. das Potential und die Passung des Mitarbeitenden zum Unternehmen.

Was bedeuten diese kürzlich veröffentlichten Zahlen für Bewerbende? Diese müssen sich mit digitalisierten Auswahltests auseinandersetzen, damit rechnen, dass Sie vor allem bei Grossunternehmen vermehrt auf Onlinelösungen treffen. Die Vorbereitung auf Selektionsprozesse verändert sich, birgt andere Herausforderungen und bedarf einer neuen Herangehensweise: Wie präsentiere ich mich online? Wie gehe ich mit den verwendeten Tools und mit womöglich entstehenden Unsicherheiten und Widerständen um?

Arbeitgebervideos, Matching-Tools und One-Click-Bewerbungen

Manche Unternehmen bieten auf Ihren Karriere-Webseiten die Möglichkeit, das Unternehmen mit Arbeitgebervideos kennenzulernen oder auch ein anonymes Matching vorzunehmen: Mit der Beantwortung weniger Fragen wird Auskunft darüber gegeben, welche Aufgaben im Unternehmen passend sein könnten. In einer Befragung von über 700 Bewerbenden (Softwareanbieter) erlebten 60% das Matching-Tool als hilfreich, vor allem jüngere Bewerbende. Ebenso wurden die Arbeitgebervideos als hilfreich eingestuft (66%). Die Möglichkeit, sich bei realen Mitarbeitenden via Livestreaming über eine Stelle zu informieren, wird im Vergleich weniger hilfreich eingeschätzt (42%), wobei auch hier ein Altersunterschied festgestellt werden konnte. Gemischte Gefühle treten auch bei One-Click-Bewerbungen auf, bei denen die Daten aus Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn übertragen werden.

Folgender Blogartikel von Recrutainment liefert zudem Anhaltspunkte, inwiefern klassische Face-to-Face Jobinterviews/Face-to-Face Assessments oder Onlinelösungen bevorzugt werden. Neue Entwicklungen scheint doch noch Skepsis hervorzurufen.

Lost in Digital Transformation – wo stehen Coaches und Berater?

Die Veränderungsgeschwindigkeit in Organisationen, Teams und am Arbeitsplatz der Mitarbeitenden war noch nie so hoch wie heute. Es herrscht Gewissheit, dass Veränderungen nicht mehr langsam und gemütlich voranschreiten. Umwälzungen sind in Gang gesetzt, die sich direkt sowie indirekte auf Coaching- und Beratungssettings auswirken. Berater, Trainer und Coaches sind mehr denn je gefordert und gefragt, die Transformation selbst zu leben und sich mit den neuen Organisations- und Arbeitsformen auseinanderzusetzen.

Der Bedarf an individueller Beratung und Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitenden in den Organisationen steigt stetig an. In ihrem Arbeitsumfeld stehen die Menschen einer steigenden Komplexität und Vernetzung gegenüber, Abläufe und Prozesse beschleunigen sich.

Agile Arbeitsformen und Methoden, wie Design Thinking, Scrum, Lean Startup, Prototyping und eine Vielzahl von Kollaboration Tools haben längst Einzug ins Business gefunden. Viele Unternehmen und Teams stehen nun vor der Frage, wie sie diese Arbeitsformen in ihrer Organisation ein- und umsetzen. Dabei fällt das Augenmerk auf die wirksame Verbindung von Agilität und Stabilität. Diese «Beidhändigkeit» wird mit dem Begriff Organisationale Ambidextrie beschrieben: Organisationen, die gleichzeitig effizient und flexibel sind, nutzen die Vorteile von Bestehendem, erkunden gleichzeitig neue Felder und setzen auf Innovationskraft und Kreativität. Führungskräfte sind gefordert, für ihr Team und ihre Organisation jene Formen der agilen Arbeitsweisen zu wählen, die geeignet sind, ihr Business neu auf die Zukunft auszurichten.

Was zeichnet agile Organisationen aus? Sie sind netzwerkorientiert, arbeiten interdisziplinär und sind geprägt von einer offenen sowie interaktiven Kommunikation. Selbstorganisierte Teams unterstützen sich gegenseitig beim Erreichen der Ziele, gehen kundenorientiert vor und sorgen für hohe Transparenz sowie eine offene Fehlerkultur. Sie planen in überschaubaren Zeitspannen und gehen iterativ vor, was regelmässiges Feedback beinhaltet. Der einzelne Mitarbeitende ist ein Generalist, der sich in unterschiedlichen Bereichen spezialisieren kann. Die Mitarbeitenden bringen sich ein, übernehmen Verantwortung und initiieren Verbesserungen. In agilen Organisationen werden Veränderungen als Selbstverständlichkeit angesehen, die der notwendigen Weiterentwicklung dienen.

Organisationen, die agile Arbeitsformen einführen, sind gut beraten, die Veränderungen in kleinen und wohldosierten Schritten und im besten Fall in Begleitung voranzubringen.

Mit der Transformation vertraute und gut ausgebildete Coaches und Berater

  • nutzen praxisbewährte, agile Modelle, Tools und Denkansätze der Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
  • unterstützen die Entwicklung von kollaborativen Fähigkeiten und damit auch den Aufbau einer vertrauensbasierten Kultur.
  • bringen ihr Verständnis um die Dynamiken zwischenmenschlicher Beziehungen ein.
  • managen Konfliktpotential in Veränderungsprozessen.
  • wissen, wie Dialog- und Problemlösungsfähigkeiten durch Übungen simuliert und anschliessend in die realen Situationen übertragen werden können.
  • laden die Menschen in den Organisationen ein, über alle Bereichs-,Hierarchie und Generationengrenzen hinaus auf Augenhöhe zusammenarbeiten.

So gelingen langfristige Arbeits- und Lernbeziehungen. Es entstehen spannende und kreative Prozesse und eine Kultur des Miteinanders, in der es jedem Mitglied der Organisation ermöglicht wird, den Sinn der eigenen Tätigkeit zu sehen, sein ganz persönliches Potenzial zu entfalten und damit Selbstwirksamkeit zu erleben.

Nachhaltige Veränderungen können nur von innen heraus entstehen. Eine alle Begleit- und Beratungsarbeit umspannende Idee ist es, als Wegbegleiter und Wegbereiter den Kunden geeignete Methoden zur Verfügung zu stellen und damit die Eigeninitiative aller Beteiligten zu stärken. Kein System, keine Organisation gleicht der anderen. Externe Berater können der Einzigartigkeit des Kundensystems nur gerecht werden, wenn sie die Stärken und Potenziale der Menschen, der Methoden und Techniken im System immer wieder neu austarieren, miteinander in Bezug setzen und dazu verhelfen, die beziehungsförderliche Zusammenarbeit bis zur Selbstorganisation zu stärken. Dabei ist es wichtiger, gute Fragen zu stellen, als Antworten parat zu haben. Eine gute Beobachtungsgabe ist zielführend, um Entwicklungspotential zu erkennen. Den Weg gehen werden die Menschen in den Organisationen selbst – und zwar dann, wenn sie entscheiden, dass es für sie passt.

Ulrike Clasen, November 2018

Social Media Verweigerer sind den Personalchefs suspekt

Eine gute und überlegte Präsenz in Social Media ist eine perfekte Möglichkeit, sich bei der Stellensuche als geeigneten Kandidat zu präsentieren. Facebook und Twitter spielen dabei keine oder nur eine untergeordnete Rolle. Wichtiger sind Karrierenetzwerke, die sogenannten Netzwerke für Geschäftskontakte, wie Xing und LinkedIn. Dort können die Profile mit allen nötigen Informationen rund um Ausbildung, Joberfahrung, Kompetenzen und speziellen Kenntnissen formuliert werden. Recruiter und Personaler verwenden beide sozialen Netzwerke regelmässig bei der Suche nach geeigneten Kandidaten. Wer bei seinen Social Media Profilen genauso gründlich ist, wie bei den Bewerbungsunterlagen, ist klar im Vorteil.

Hier finden Sie zum Artikel von Tobias Weidemann in t3n.

Nationaler Zukunftstag bei Netzwerk Kadertraining

Netzwerk Kadertraining hat teilgenommen am Nationalen Zukunftstag vom 8.11.2018 mit dem Projekt «Ein Tag als Chefin»

Gesamtschweizerisch wird seit 2001 der Nationale Zukunftstag für Schülerinnen und Schüler durchgeführt. In den Spezialprojekten lernen sie die Arbeitswelt kennen und erfahren mehr über Berufe und Funktionen, die sie interessieren. Besonders ein sogenannter Seitenwechsel inspiriert die jungen Menschen und lässt sie einen Einblick in Berufe machen, die vielleicht dem anderen Geschlecht zugeordnet sind. So sind junge Frauen auf dem Bau und in Tech-Berufen zu Gast und junge Männer verbringen einen Tag in typischen Frauenberufen. Sie packen die Chance,neue Eindrücke zu sammeln und Ideen für ihre Zukunft zu generieren.

Das Sonderprojekt «Ein Tag als Chefin» wurde auch im Kanton Aargau durchgeführt und es konnten Schülerinnen der 6. und 7. Klasse teilnehmen.

Der ganze Tag stand unter der Überschrift: Was macht eigentlich eine Chefin?

Drei junge Frauen im Alter von 13 und 14 Jahren waren bei Netzwerk Kadertraining zu Gast. In der Vorstellung gab eine der Schülerinnen schon ganz klar den Berufswunsch an. Sie will als Fachkraft Pflege die Lehre beginnen und sich dann soweit entwickeln, dass sie später ein Altersheim leiten kann. Das kam ganz dezidiert zum Ausdruck. Sie hatte schon im Sport Gruppen geführt und sprach über die Freude, im Team zu wirken. Sehr klare Worte für eine Schülerin. Die beiden anderen Schülerinnen sprachen auch von ihren Begabungen und Kompetenzen und hatten neben den vielen Fragen, die sie vorbereitet hatten, auch Antworten für ihre Zukunft.

 Begleitet wurden die Schülerinnen von der Geschäftsleiterin Ulrike Clasen und der Leiterin Organisation Monica Mendez. Die beiden Führungsfrauen standen Red und Antwort für die jungen Gäste. Diana Prokudina, die ein Wirtschaftspraktikum bei Netzwerk Kadertraining absolviert, begleitete die Schülerinnen durch den Tag und zeigte ihnen, wie in der Organisation Ziele verfolgt, Massnahmen digital umgesetzt und Inhalte weitergegeben werden. Gerade die Arbeit am PC und das Kennenlernen der Kollaboration-Tools und der Arbeit mit der Cloud und der Lernplattform hat den jungen Menschen gefallen.

Die Schülerinnen konnten sich an diesem Tag in einem kurzen Video vorstellen. In diesem Beispiel konnten sie erfahren, wie wichtig Auftrittskompetenz und Kommunikationsstärke sind. Sie haben sich gegenseitig gefilmt und an dem Tag schon gleich als Team fungiert. Das Video wurde dann von allen beurteilt, von den Schülerinnen wie von den Begleitpersonen. Es gab viele Hinweise für jede, wie sie sich in dem einen oder anderen Punkt verbessern kann. Dieses Feedback nahmen sie sehr gut auf und konnten in einer zweiten Videorunde die Tipps umsetzen. Ein Erfolgserlebnis für alle drei.

Was Führung bedeutet, haben alle drei für sich beschrieben und es war zum Schluss ganz klar, es braucht eine gute Menschenkenntnis. Mit diesem Wissen und der Freude, einen Tag viel Neues gesehen zu haben, verabschiedeten sich die drei Schülerinnen.

Es war für die Begleitpersonen von Netzwerk Kadertraining eine Freude, die jungen Menschen einen Tag lang zu Gast zu haben und ihnen Einblicke zu geben in Führungsarbeit und Organisationsaufgaben. Die Neugier, die wir bei den Jungen gespürt haben, und der Wunsch, viel zu erfahren, tut sehr gut und lässt die Erwachsenen auch wieder mit Spielfreude und grosser Achtung vor «klugen Fragen» weiterarbeiten.

Schlaf hilft, Erinnerungen zu festigen.

Auch Dinge, die wir vergessen, sind nicht sofort weg. Welche Aktivitätsmuster im Gehirn auftreten, wenn Menschen Dinge erinnern oder vergessen, haben Forscherinnen und Forscher der Ruhr-Universität Bochum und der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn untersucht. Sie interessierten sich dabei dafür, wie das Gehirn zuvor Gelerntes im Schlaf erneut durchspielt und einspeichert. Dazu zeichnete das Team die Hirnaktivität von Epilepsie-Patienten auf, die zwecks Operationsplanung Elektroden in das Gehirn implantiert bekommen hatten. Ein Ergebnis: Im Schlaf reaktiviert das Gehirn selbst solche Gedächtnisspuren, die es später nicht mehr erinnern kann.

Hier geht’s zur Pressemitteilung des Forscherteams aus Bochum.