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In unserem Blog publizieren wir News und Hintergründe aus Forschung, Arbeitsmarkt und der Arbeitswelt 4.0 sowie vielen weiteren Themen die wir in unsere Arbeit integrieren.

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SECO-Studie: Der Wert von Ausbildungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt

SECO-Studie: Der Wert von Ausbildungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt

Wer hat sich im Laufe des Berufslebens nicht schon mal gefragt, was seine Ausbildung wert ist und wie das in der Gesamtheit wohl auch von anderen beurteilt wird.

Eine neue Arbeitsmarkt-Studie des SECO zeigt, wie sich die individuellen Chancen und Risiken auf dem Schweizer Arbeitsmarkt für Personen mit unterschiedlichen Bildungsverläufen und Ausbildungsabschlüssen unterscheiden.

Ein interessantes Fazit ist, dass sich in den vergangenen zwanzig Jahren eine deutliche Veränderung seiner Bildungsstruktur, in Richtung einer kontinuierlich steigenden Zahl an höheren Abschlüssen zeigt.

Der vorliegende Bericht bietet einen umfassenden Überblick über die Indikatoren zum Arbeitsmarkterfolg von Personen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund über die letzten rund zwanzig Jahre. Zwar lässt sich der Wert von Ausbildungen nicht einheitlich definieren und exakt beziffern, doch der Erfolg im Arbeitsleben lässt sich in den verschiedenen Dimensionen und in seiner zeitlichen Entwicklung annäherungsweise nachzeichnen.

Im Hauptteil der Studie wird die Beschäftigungs- und Lohnsituation von Personen mit unterschiedlicher Bildung beschrieben und mit der subjektiven Einschätzung der Arbeitssituation durch die Erwerbstätigen ergänzt.

Wer für sich ein Fazit der eigenen Ausbildung ziehen will und die Gesamtheit der Beurteilung sehen möchte, findet viele interessante Ergebnisse.

Hier geht es zur Studie.

Unternehmen setzen vermehrt auf digitalisierte Rekrutierungsprozesse

Unternehmen setzen vermehrt auf digitalisierte Rekrutierungsprozesse

In den letzten zwei Jahren haben viele Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse in grossen Teilen oder gar komplett digitalisiert.
Die Vorteile, wie Zeit- und Kostenersparnis auf der Seite der Unternehmen sind klar umrissen. Doch wie sieht es mit den Bewerberinnen und Bewerbern aus? Wie gehen sie mit dem neuen E-Recruiting um?

Das sogenannte E-Recruiting umfasst mehr als Videointerviews und Mails.
E(lectronic) -Recruiting als Begriff umfasst die gesamte Palette der Personalbeschaffung: von der Stellenausschreibung über die Kandidatensuche bis zur Bewerbung, der Auswahl und Kommunikation mit den Bewerberinnen und Bewerber vor mit allen intern an der Entscheidung Beteiligten, wie Führungskräfte, Teammitglieder.

Jedes Unternehmen, jede Organisation beschreitet ihren Weg im E-Recruiting und setzt dazu die in der eigenen Organisation bevorzugten Instrumente und Methoden ein. Was sie bewirken wollen ist klar, sie wollen so qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber erfolgreich auf offene Positionen aufmerksam machen und die passenden Mitarbeitenden finden. Meist wird dabei auf einen Mix von Online- und Offline-Massnahmen gesetzt und auch von Seiten der Unternehmen mit den Prozessen und Abläufen experimentiert.

Unternehmen schätzen die Rekrutierungsautomatisierung, weil es für sie und die Bewerbenden mehr rationalisierte Prozesse, während jeder Einstellungsrunde bringt. Viele Bewerbende erleben die diese Automatisierung zumindest bei den ersten Schritten online im Bewerbungsprozess.


Bewerbende müssen sich auf die neuen Prozesse einstellen

Das Angebot von Online Tools im Bewerbungsprozess kann die Entscheidung der Bewerbenden beeinflussen, an welches Unternehmen sie ihre Bewerbungen schicken. Auch Bewerbende wollen einen unkomplizierten und schnellen Bewerbungsprozess. Heute dürfen wir davon ausgehen, dass bereits eine Vielzahl der Stellensuchenden Online Meeting Tools oder Videokonferenzen und Online-Interviews im Bewerbungsverfahren erlebt haben. Die Kommunikation mit den Unternehmen wird vor allem über E-Mail geführt und da und dort schon mit Chatbots ergänzt. Darüber hinaus sind sich immer mehr Verantwortliche für Recruiting in den Unternehmen der Vielzahl von digitalen Kommunikationsmöglichkeiten bewusst und scheuen sich nicht, die neue Wege auf WhatsApp, Xing, LinkedIn usw. für die Kontakte zu nutzen.

  1. Automatisierung ist nicht per se schlecht für Bewerbende

Alle können ihre Recruiting-Erfahrung verbessern, indem sie erleben, dass es weniger bürokratisch, schneller und objektiver wird. Ebenso kann die Kommunikation mit Kandidaten und Entscheidern im Unternehmen verbessert werden. Statt unter administrativem Stress zu stehen, können sich die Menschen bei der Personalauswahl mehr Zeit für den Aufbau und die Pflege von Beziehungen nehmen. Das dürfen auch die Bewerbenden nutzen und sich selbst ohne Vorbehalte in den Prozess des gegenseitigen Kennenlernens begeben.

  1. Kommunikation wird vielfältiger, schneller und zu jeder Zeit möglich

Auch wenn Sie gerne mit echten Menschen kommunizieren, lassen Sie sich nicht von Chatboots irritieren. Sie haben die Fähigkeit, Informationen schnell und zielsicher bereitzustellen und Fragen direkt zu beantworten. Nutzen sie das ebenso, wie auch FAQs und andere Datenquellen, um Informationen rund um die Stelle zu bekommen. Der Griff zum Telefon und die direkte Kommunikation kann anschliessend zielführender sein.

  1. Einfacheres und schnelleres Bewerben wird möglich

Es ist weniger umständlicher, eine Bewerbung bei einem Unternehmen einzureichen, wenn die dahinter stehenden Prozesse gut und benutzerfreundlich eingerichtet sind. So werden Hürden abgebaut und Bewerbende freuen sich über einfache und schnelle Bewerbungen.

Manches Mal geht es einfach über die Website. Dort den Lebenslauf hochladen, ein paar Zeilen zu seiner Person schreiben und schon ist die Bewerbung platziert. Dieser Prozess wird durch Mobile Recruiting sogar noch mehr beschleunigt. Die Unternehmen stellen damit Nutzerfreundlichkeit und Geschwindigkeit an oberste Stelle. Schliesslich sollen beide Seiten davon profitieren: das Unternehmen und die Bewerbenden.

Am E-Recruiting führt kein Weg mehr vorbei. Wer jetzt auf Stellensuche ist, kann sich dem nicht entziehen. Die Zukunft im Bewerbungsprozess bleibt digital. Kleinere Unternehmen setzen durchaus noch auf die klassische Print-Bewerbungen. Doch der grössere Anteil der Recruiting-Prozesse findet heute online statt, und das wird sich auch nicht mehr ändern. Also stellen wir uns darauf ein und lernen wir gemeinsam, das Beste daraus zu machen.

Neuste Studienergebnisse IAP Studie "Der Mensch in der Arbeitswelt 4.0"

Neuste Studienergebnisse IAP Studie „Der Mensch in der Arbeitswelt 4.0“

Homeoffice ist für viele Menschen seit einem Jahr unverhofft zum Alltag geworden. Die Studie hat untersucht, wie sich die Arbeitnehmenden mit wenigen Maus-Klicks von der virtuellen Produkt-Präsentation zum Team-Meeting und weiter zum E-Learning-Modul bewegen und wie sie den digitalen Wandel und die zunehmende Flexibilisierung ihrer Arbeit erleben.

Das IAP Institut für Angewandte Psychologie hat Fach- und Führungspersonen in der Schweiz befragt. Von den 641 Befragten arbeiten 41% in KMU und 59% in Grossunternehmen. 80% der Befragten haben Führungsaufgaben, rund 1/3 arbeitet im HR. 67% haben mindestens einen Fachhochschulabschluss. 55% der Befragten sind Frauen und 45% Männer. Das Durchschnittsalter beträgt 48 Jahre. Die neue Studie erhebt auch Veränderungen gegenüber der 1. IAP Studie aus der Studienreihe von 2017.

Lesen Sie in der kurzen Übersicht im Factsheet, welche Herausforderungen es zu meistern gilt und welche Kompetenzen dabei hilfreich sind.

Der Ergebnisbericht liegt nun vor und steht ab sofort online zum Download zur Verfügung.

Selbstorganisation als die Kunst, den gemeinsamen Rhythmus zu achten

Selbstorganisation als die Kunst, den gemeinsamen Rhythmus zu achten

Als agile Organisation sind wir mit dem Auftrag der eigenen Weiterentwicklung und dem stetigen Lernen «unterwegs». Dazu gehört es, über den Tellerrand zu schauen und Impulse aus dem Wissen anderer Domänen und Disziplinen aufzunehmen und in unseren Arbeitskontext zu transferieren.

Mit dem gesamten Team durften wir von Dr. Daniel von Rüdiger im Rahmen eines Workshops aus der Reihe «Impulse für die Arbeitswelt von Morgen» der Open-Mind-Academy Neues lernen. Wir haben erfahren, wie wir unseren Blick auf Rhythmus und Takt im agilen Miteinander richten und uns mit diesem Wissen weiter auf unser Ziel «Voneinander-Miteinander-Füreinander Lernen» ausrichten.

Eine Schlüsselfrage ist für uns immer wieder «Wie leben und erleben wir positiv einen gemeinsamen Rhythmus?». Diese Fragestellung gehört zu den Themen, die in vielen Organisationen im Kontext der Selbstorganisation immer wieder aufs Neue miteinander erarbeitet werden.

Führungskräfte sollten von Dirigentinnen und Dirigenten lernen können, wie der gemeinsame Rhythmus entsteht. Doch ohne professionelle, eigenverantwortliche Musikerinnen und Musiker werden auch sie scheitern. Es kommt auf alle an.

Um Spitzenleistung erbringen zu können, benötigen alle Beteiligten Aufmerksamkeit, Respekt und Vertrauen zu sich und zu allen anderen im Orchester, im Ensemble oder eben im Team.

Erst im gemeinsamen Rhythmus entwickeln sich die Potenziale und die Meisterleistung entsteht. Der gemeinsame Rhythmus ist ein Kernelement des agilen Arbeitens und lädt ein, die Regelmässigkeit der zeitlich passenden und inhaltlich aufbauenden Arbeiten und Leistungen zu erkennen und das stetige Überprüfen und Anpassen sicherzustellen.

So wie der Takt durch regelmässig wiederkehrende Betonungen zum Rhythmus wird, so bringt die Aneinanderreihung verschiedener Aktivitäten den Rhythmus der gelingenden Zusammenarbeit «zum Klingen» und macht es dem Team einfacher, in die agile Arbeit einzusteigen und auch dabeizubleiben.

Das Gefühl stellt sich ein, in der Tätigkeit miteinander im Fluss oder im Rhythmus zu sein. Das Erleben von Resonanz in den Tätigkeiten und das gemeinsame Erleben von Mustern und Kadenz wird als erfüllend wahrgenommen.

Die Kadenz ist das, was einem Team ein Gefühl des Wir, des Fortschreitens und des «im Fluss seins» vermittelt. Es ist ein Muster, das es dem Team ermöglicht, zu wissen, was zu tun ist und wann es zu tun ist. Dazu gehen Teams untereinander zuverlässige Verpflichtungen ein. Jedes Teammitglied erkennt in der Kadenz die Möglichkeit und Einladung, die eigenen Fähigkeiten oder Kapazitäten einzubringen.

Was wir erfahren und gelernt haben:

  1. Mit mehr Gelassenheit auf das richtige Timing warten
  2. Immer mehr Vertrauen in die «Selbstführung» erlangen
  3. Freude an der Herausforderung mit Unerwartetem entwickeln
  4. Den Perfektionismus verlassen und Selbstwirksamkeit spüren
  5. Auf den rhythmischen Flow setzen und das in der Arbeit positiv erleben
  6. Lernen, wie das Team von Synchronisationsprozessen beeinflusst wird
  7. Sich vom gemeinsamen Rhythmus leiten lassen und darüber sprechen

Daniel von Rüdiger setzte sich im Rahmen seiner Promotion an der Kunstuniversität Linz mit der Thematik «Rhythmus in Arbeit, Film und Musik» auseinander. Seine dokumentarischen Arbeiten wurden unter anderem im Martin-Gropius-Bau Berlin, im Museum Rietberg Zürich und in der Queensland Art Gallery Brisbane ausgestellt.

Für die Dauerausstellung des Museums der Kulturen in Basel produzierte er einen vielfach ausgezeichneten Dokumentarfilm über Rhythmus in der Arbeit von Selbstversorgern in Papua-Neuguinea. Er beschreibt darin, wie die Produktivität einer Dorfgemeinschaft davon abhängig scheint, wie gut sie miteinander «schwingt». Erst ein gemeinsamer Rhythmus ermöglicht Synchronisation und damit das Bündeln individueller Stärken. Ein rhythmisches Gemeinsam ist in ihrer körperlichen Arbeit unabdingbar und wird in Tanz und Musik verinnerlicht und weiterentwickelt.

Diese Erkenntnisse lassen sich auf unsere heutigen hoch komplexen Arbeitsorganisationen übertragen. Es ist ein Trugschluss, zu glauben, dass eine Arbeitsaufteilung mit einem hohen Grad an individueller Professionalisierung der Schlüssel zur guten Zusammenarbeit wäre. Das gemeinsam erlebte Wir-Gefühl spielt eine viel grössere Rolle.

Genauso erleben es die Menschen in der Selbstorganisation. Das rhythmische Wir-Gefühl, das nach Freiheit zur individuellen Selbstverwirklichung verlangt, braucht auch die Akzeptanz einer vorgegebenen Struktur. Das agile Prinzip von Takt und Kontinuität gibt die Struktur der Organisation und der Arbeitsabläufe nach einem fest definierten Rhythmus. So entsteht Gleichmässigkeit und Kontinuität, der interne Koordinationsaufwand wird geringer und die Abläufe vereinfachen sich. Mit dem regelmässigen Takt entsteht Vorhersagbarkeit und damit Sicherheit für die Menschen im Team. Das wird als stärkend und unterstützend erlebt und lädt ein zu mehr Kooperation und Lernfreude.

Raus aus der diffusen Unzufriedenheit – Selbstcoaching mit dem 3-Welten-Modell der Persönlichkeit hilft Dir dabei

Raus aus der diffusen Unzufriedenheit – Selbstcoaching mit dem 3-Welten-Modell der Persönlichkeit hilft Dir dabei

Was Dich unzufrieden macht, kann für eine andere Person völlig in Ordnung sein. Wo dieses diffuse Gefühl beginnt und womit diese Unzufriedenheit zusammenhängen kann, erkennst Du besonders gut, wenn Du das 3-Welten-Modell der Persönlichkeit anwendest.

Persönlichkeit ist in diesem Modell konzipiert als ein Bündel von Rollen, die auf verschiedene Welten bezogen sind. Auf Deine private Welt sowie Deine Professionswelt und die Organisationswelt, in der Du Dich bewegst.

Wenn Du auf Stellensuche bist, dann lautet die Frage eher, in welcher Organisationswelt Du Dich bewegt hast. Oder Du stellst die Fragen nach der möglichen, neuen Organisationswelt, in die Dich Deine neue Aufgabe bringen wird.

Das Modell ermöglicht Dir auf jeden Fall, Deine Lebenswirklichkeit, bezogen auf diese drei Rollen, systematisch zu analysieren.

Persönlichkeit wird entsprechend gedeutet, als «Der Mensch in seinen Rollen». Mit diesem Blick sehen wir, es gibt keine Person unabhängig von Rollen. Das Wesen des Menschen – seine unverwechselbare Eigenart – drückt sich in der Art und Weise aus, wie er diese Rollen verwirklicht.

Wir bei Netzwerk Kadertraining setzen das Modell der drei Welten ein, wenn die Menschen, die wir begleiten, die Gründe für ihre Frustrationen, Unlust oder Unzufriedenheit noch nicht ganz klar greifen können.

In Veränderungsprozessen hadern die Menschen oft mit sich und der Umwelt. Die Gründe sind so verschieden wie die Menschen auch. Die meisten spüren dabei ein Gefühl der Hilflosigkeit, häufig auch begleitet von negativen, immer wiederkehrenden Gedankenschleifen.

Wir laden Dich ein, einmal in der Form eines Selbstcoachings Deine drei Welten zu betrachten. Du kannst erkennen, welche Fähigkeiten, Ressourcen und Ziele darin zu entdecken sind. Du erkennst, welche Aufgaben, Anforderungen und welche Aufträge für Dich mit jeder Rolle verbunden sind.

Oder Du erkennst, wie die Rollenkonflikte Deine Projekte und Arbeitsabläufe sabotieren können und wie Dich das vielleicht auch ab und zu von Deinen Zielen abrücken lässt.

Das 3-Welten-Modell zeigt Dir sehr anschaulich die Stressoren ebenso wie Ressourcen in Deinem Leben.

Jeder Mensch übernimmt in seinem Leben eben sehr verschiedene soziale Rollen. An jede dieser Rollen sind bestimmte Erwartungen gestellt. Du selbst oder andere erwarten von Dir ein entsprechendes Verhalten. Oft sogar auch ein «unausgesprochenes oder nicht konkret definiertes Verhalten». Werden diese Erwartungen dann nicht erfüllt, kann es zu Konfliktsituationen führen. Im Äusseren oder auch im Inneren einer Person.

Das «3-Welten-Modell der Persönlichkeit» wurde von Dr. Bernd Schmid, dem Gründer und Leiter des ISB Wiesloch, Institut für systemische Beratung, entwickelt. Die wirkungsvolle, einfache und klare Darstellung ermöglicht, die Zusammenhänge und die Unterscheidung unserer verschiedenen Lebenswelten zu zeigen.

Zur Privatwelt

gehören Deine Rollen und die Verantwortung in den Partnerschaften und allen weiteren familiären Situationen und im gesellschaftlichen Raum. Deine Freunde, Deine Netzwerke, Deine Hobbies und alle Aktivitäten und alle Arten der Entspannung und körperlichen Fitness. Hier prägen alle Deine Vorstellungen der privaten Lebensgestaltung Deine Rolle.

Beispiele für private Rollen: Familienvater, Ehefrau, Freund.

Zur Professionswelt

gehören Deine Rollen in allen Aufgaben rund um Deine beruflichen Herausforderungen und Deine Rolle in allen Ausbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Rolle, die Du in Deinen Tätigkeiten, mit Deinen Fähigkeiten und Fertigkeiten ausübst, und die Erfolge, die Du im beruflichen Kontext errungen hast oder erringen kannst.

Durch Ausbildungen, Weiterbildungen und persönliche Interessen entwickelt sich bei Dir Dein Profil der professionellen Persönlichkeit, die sich nicht aus den Rollenzuschreibungen der Organisation ableiten lassen.

Beispiele für professionelle Rollen: Bildungsfachmann, Managerin

Zur Organisationswelt

gehören Deine Funktion und Deine Rollen in der Organisation in Verbindung mit deren Zielen, Werten und Kultur. Deine persönliche Historie in der Organisation und Deine persönlichen Ziele, Dein Beziehungsnetz und die Konstellation aller Beziehungen in der Organisation.

In der Organisation existiert die Funktion meist unabhängig von der Person. Du schaffst Dir Deine eigene Organisationspersönlichkeit, indem Du sie gestaltest. Das heisst, Du lernst mit dem Kraftfeld und den Spielregeln der spezifischen Organisationswelt umzugehen, um darin Deine Möglichkeiten der Gestaltung zu erkennen und zu nutzen.

Beispiele für Organisationsrollen: Abteilungsleiterin, Sachbearbeiter

Selbstcoaching mit dem 3-Welten-Modell

Jede der beschriebenen Rollen beinhaltet für Dich unterschiedliche Werte, Ziele, Verantwortungen, Aufgaben, Haltungen und Erwartungen, die Einfluss auf Dein Denken, Handeln und Fühlen haben.

Du stehst nun aber nicht nur vor den Herausforderungen, die die einzelnen Rollen an Dich stellen. Sondern auch vor der Anforderung, die verschiedenen Ansprüche in ein für Dich passendes Lebensgefüge, in einen Terminkalender zusammenzubringen. Achtsames Wahrnehmen und Bewusstmachung sind die Basis für einen guten Umgang und gelingende Veränderungen, hin zu mehr Lebenszufriedenheit.

Es wird spannend, wenn Du Dich mit den jeweiligen Welten vertieft auseinandersetzt und so Deine eigenen Muster, Annahmen, Einschränkungen und auch Deine Chancen zum Lernen erkennst. So kann Dir vieles bewusst werden, was Dich unbewusst leitet oder eben auch verleitet, so oder so zu denken.

Hier die grundsätzlichen Fragen zu den Schwerpunkten in Deinen Rollen:

  1. Wie sehen diese 3 Welten für mich aus – meine professionelle, meine private und die in der Organisation?
  2. In welcher dieser drei Rollen und Lebenswelten fühle ich mich sicher, erfolgreich und erfahre mich authentisch?
  3. In welcher Rolle ist es für mich eher stressig und turbulent und ich bin mit Rollenkonflikten konfrontiert?
  4. Welche der Rollen möchte ich stärken, wo möchte ich dazulernen oder meine Rolle mit Wissen und Kompetenzen-Zuwachs untermauern – oder möchte ich mein Engagement in einer Rolle reduzieren?
  5. In welcher Rolle fehlt mir etwas, um die notwendigen Dinge zu tun, um die Rolle so einzunehmen, wie ich es mir vorstelle?
  6. Welche Anforderungen und Erwartungen werden in der Rolle der Organisationswelt an mich gestellt – bzw. welche Anforderungen und Erwartungen könnten in einer neuen Organisation an mich gestellt werden?
  7. Welche „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Rollen werden oder wurden mir zugedacht, welche Verantwortungen gehören zur Rolle und welche Grenzen gilt es zu beachten?
  8. Welche Anforderungen und Erwartungen bringe ich in meine Rolle in der Professionswelt mit ein und wie füllen andere die professionale Rolle aus und was kann ich daraus lernen?
  9. Welche Tätigkeiten und welches Umfeld stehen im Vordergrund für die Erfüllung meiner beruflichen Ziele und Aufgaben und habe ich die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dazu benötigt werden?

Den Erfolg dieses Selbstcoachings anhand des 3-Welten-Modells kannst Du langfristig sichern, wenn Du es in regelmässigen Abständen von 6-12 Monaten wiederholst.

Du erkennst, steuerst und gestaltest damit ganz bewusst und kontinuierlich die wesentlichen Anteile in Deinen drei unterschiedlichen Lebenswelten.

Die Antworten auf Deine Fragen zu den Rollen und Lebenswelten können entscheidend sein für Dein Wohlbefinden, Dein berufliches Fortkommen und Deine Zufriedenheit in der Organisation, in der Du angestellt bist, heute oder in Zukunft.